员工的幸福感与企业的业绩及其竞争力有着极强的 正相关性。来自哈佛大学的一项研究发现：员工满意度提 高5％将会连带提升1 1．9％的外部客户满意度，同时可以 使企业效益提升2．5％。
这一发现对于企业的启示是管理者应当了解影响员 工幸福的各种影响源，重视员工心理健康水平的提升，构 建员工心理支持体系，营造良性健康的企业文化，打造健 康积极的心理成长环境。
目前包括成都移动在内的很多大型企业都引入了专 业组织开展EAP(员工帮助计划)项目，旨在通过专业力量 来提升员工的心理健康水平，为员工解决各种心理问题， 同时为企业的成长和发展奠定一个良性健康的心理和文 化基础。
          EAP在推行过程中，为员工解决了相当的问题，同时 也有一些地方值得进一步研究和改善。在专业组织介入 企业员-T-,心理世界的过程中，基本采纳的是“反应式”心理 干预模式。也就是通过各种方式寻求需要帮助的员工，然 后用分层模式针对不同健康水平的员工进行支持。比如， 对心理正常的员工群体，大多采用简单的心理科普，报章 杂志或者『c理讲座等形式来开展工作；对于求助倾向明显 或者心理压力较大，心理亚健康甚至严重心理问题者，采 取电话咨询，面谈咨询等模式加以干预。
           进一步调查发现，由于传统文化的影响，真正愿意敞 开心理，主动求助的员工并不多。同时专业组织成员大多 是陌生人，中国既定文化是不愿意把自己的心里话对陌生 2009年第4期 88 人讲的。所以，EAP实施以来，心理学专业工作者如何获 取员工的信任，激发员工主动求助这个问题一直存在。
             另一方面，企业员工对心理支持又有着极大的需求， 调查发现，95％以上的员工在面临工作压力和心理；中突 的时候，缺乏完善有效的应对方法。同时，由于长期以来 企业政治思想工作的广泛影响力，员工希望通过具有中国 特色的方式来解决自己的心理问题。比如，通过企业的集 体活动缓解工作压力；通过领导的了解沟通来表达内心的 矛盾冲突。
            因此，在EAP实施基础上，如何将专业力量和企业原 本具有的思想教育和精神引领作用的组织(如党群组织， 工会组织等)相结合，构建—体化的心理支持体系，整合各 种资源构建健康的员工心理和企业文化，将“反应式”心理 问题干预模式转变为“前瞻式”心理问题预防模式是本课 题组力图探讨的一个问题。
           一、员工幸福感内涵
          幸福是人们对于现实生活的主观体验。生活是丰富 多样的，因此人们对于幸福的理解与追求也是多样的。幸 福主要包括物质幸福和精神幸福。物质条件是幸福生活 的基础，幸福首先是人们物质生活的幸福。但是幸福并不 等同于物质享受，更不能把幸福简单归结为个人物质享受 的追求与获得。幸福还包括精神幸福，精神幸福就是人们 快乐的心理体验，属于主观意识范畴，它是依人们自己的 主观感觉而转移的。
            幸福感的提升一度被误读并被视为与收入增长直接相关的应变量。很长一段时间，人们普遍认为只要个人财 富和家庭收入向上增长，个体和家人的幸福感也随之提 升。直至经济学家Easterlin发现人们收入增加而幸福感 并不增加的现象即所谓“幸福—收入之谜”后，幸福感的决 定要素再度被大家关注。
           荷兰Eramus大学的Ruut Veenhov教授对中国 进行了3次幸福指数的相关调查发现，中国1990年幸福 指数为6．64(1—10标度)，1995年上升到7．08，但2001 年下降到6．600与之相关的背景是中国GDP自1 980年 以来以年均9．4％的速度高速增长。以上数据表明国民 幸福程度与经济增长并非一定呈现正相关关系。
           员工的主观幸福感是评价者根据自定的标准对其生 活和工作的质量的整体性评估。所以它是一种主观的、整 体的态度和看法具有一定的稳定性。主观幸福感主要包 括情感平衡和工作与生活满意度两个层面。情感平衡是 指与不愉快的『情感体验相比较，占相对优势的愉陕体验是 个体对生活的一个总体、概括评价。情感平衡包含积极隋 感和消极情感两个维度，但这两个维度并不具有必然的相 关性，是两个相对独立的变量。工作与生活满意度是个体 对自身工作和生活的综合判断，作为认知因素，它独立于积 极情感和消极情感，是衡量主观幸福感更关键有效的指 标。


二、员工心理幸福感现状与心理健康水平一以成 都移动为例 课题组以职!止压力问卷和工作满意度问卷对员工的 压力感受、压力来源、压力处理方=-bfu主观幸福感、抑郁倾 向、焦虑倾向、职业枯竭感和辞职意向做了调研。共搜集 问卷51份，有效问卷51份。调研对象涉及成都移动各部 门和各分公司，涵盖各级管理人员和业务人员。以下是员 工调研反馈结果。
            (一阿业压力感普遍感受强烈 有58．6％的员工具有高压力感受。24％的员工在早 上起来面对工作时频繁感觉非常劳累。51％感觉下班时 候精疲力尽。50％的员工较为频繁地质疑自身的工作价 值。同时在压力来源方面，来自管理制度和职业发展的压 力并居首位。工作本身带来的压力和经济压力、家庭工作 平衡压力相继位居前5位。
、            (二-)不同群体员工的心理健康状况有差异 职位越高心理状况越好。职位越高员工压力感受越 大，74．1％的三级经理压力感受较大。企管员工的整体心 理状况好于社管员工。企管员工的主观压力感受明显高于社管员工。客服中心员工整体心理健康状况欠佳。6 个月以下新入职员工整体心理状况最优。3—5年司龄员 工的心理健康水平最低。司龄越长压力感受越大。
           (三)辞职意向状况 有9．4％的员工极想或经常想辞职。员工超过6个 月后，有辞职意向的员-rl；L例随司龄增长而逐渐增加。 10年以上员工的辞职意向与5—10年员工相比显著降 低。在辞职原因中，有75．7％员工感觉付出与回报不成 正比；65．7％感觉事业没有发展空间；60％没有成就感： 55．7％感觉工作太累；24．3％感觉公司不关注自己： 24．3％感觉情绪无法宣泄：21．4％感觉上级不够重视自 己，1 8．6％出现健康问题而意欲辞职。
            (四)员工需要企业的心理支持体系来调适自身的 心理状态 在日常心理调适行为中，部分员工使用接受现实、与 人交谈、改变自己等积极的，己、理自助策略：通过被动等待、 药物、烟酒等成瘾行为来回避压力的消极调节方式也不在 少数。普遍感觉缺乏系统、稳固的10理支持体系来帮助自 己凋枢力。

三、构建员工心理支持体系的几点思考 心理问题的根本解决，不但有赖于医疗机构的努力， 更有赖于社会环境的改善。其中尤为重要的是使企业员 工获得必要的，0理支持，并形成有效的社会支持体系。 就整个社会支持体系而言，主要包括以下层面的内 容。其一是来自家庭、朋友、社区成员(如近邻、乡亲)等初 级群体的亲情、友情；其二是来自工作与学习单位、社会团 体等次级群体的交流与合作；其三应是来自专职社会支持 机构的指导与帮助。一般来说，初级群体在人们获得隋感 支持的过程中具有非常重要的作用，许多人的心理失衡与 其所处的初级群体发生变故也有关。因此，来自初级群体 的情感支持，对中国人的心理'-Tq鼾更为重要。但是，随着 现代城市化步伐的加快，人伦亲情之间的情感链接减少， 大部分人和父母亲戚以及朋友相对疏离，传统的来自血缘 亲情的J隋感支持力量减弱。现代人的J情感支持体系在哪 里呢?事实证明比较理想的做法是由来自组织和企业的 情感支持体系发挥作用。企业由于具有组织性和体系性 特征，在支持体系建设方面具有一定的组织协调能力，同 时通过经费的保障和时间的安排，可以予以员工相应的心 理支持。一方面可以通过自身组织管理策略的调整，从制 度上保障员工的心理压力和幸福感状态得以维系在正常 范围之内；另一方面可以借助社会心理支持机构来获取更为专业的心理支持。而且，传统的思想哟台工作在现代心 理支持体系中，仍然可以发挥自身的优势和作用，通过协 调配合，相互衔接，构建一个有利于员工心身健康的心理 支持体系是可行的。 完善的员工心理支持体系至少包括三个层面的内 容。首先是刚性的制度层面的关注和考虑，其次是柔性的 文化层面的支持和补益，再次是员工自身的调节和努力。 三个方面相互协调，互相配合才能相得益彰。
      (一)更加重视从员工心理健康层面构建管理制度 调研中，在压力感来源一项中，来自管理制度上的压 力源高居榜首。管理制度具体指：(1)KPI考核带来压 力。(2)考核标准模糊或经常变化。(3)管理或业务流程太 繁琐。(4)上级分配的任务指标不适合当地市场的实际情 况。(5)管理政策或销售政策经常变化。(6)休息和休假时 间太少或不规律。(7)业务知识考试压力大。 因此在制度层面的设计上，关注员工的心理反应，不 断调整管理策略，以适应员工的心理发展变化非常重要。 针对潜在工作压力诱因和心理问题的诱因，在企业 组织层面进行宏观工作环境改善和微观工作特征改善，倡 导组织和个人分担压力责任。站在组织的高度，宏观调整 企业文化以及微观调整工作计划、工作模式、岗位设定等 达到优化工作环境和工作特征，从而实现诱因最小化。
         (二)关注员工的幸福感的物质要素 员工的幸福感和企业息息相关。幸福主要包括物质 幸福和精神幸福。调研发现，辞职原因一栏中，认为收入 和付出不成m bt成为员工离职意向的第一原因。这一方 面可能反应出员工对于工作的回报期望和要求偏高，同时 另一方面也反应出当前的工作任务偏重，压力偏大，收入 偏低的可能。就幸福包含物质幸福这个角度而言，企业必 须精心分析工作岗位的工作量差异，优化工资设计，合理 匹配工作岗位以减轻员工的心理压力。同时企业还应对 员工的收入预期有一个深入了解，并针对部分员工的不符 合实际情况的要求进一步疏导和解释，对部分有特殊困难 的员工进行力所能及的帮助支持。在重大的节日，员工生 日等具有特别意义的时刻及时表达企业组织对员工的关 怀和祝福。通过柔性的心理关爱策略来柔化员工与企业 的关系，塑造关心员工，爱护员工，支持员工的企业精神。
           (三)构建轻松和谐的企业文化 良好的企业文化一定具有尊重人、关心人、培养人的 良好氛围。精神偷l、兑，朝气蓬勃、开拓进取的企业精神有助于健康心理的形成。中国移动的核心价值观是“正德厚 生、臻于至善”。这是一种敢于负责，勇于创造的企业精 神。良好的企业文化可以涵养一个人，因此挖掘和发现与 之匹配的员工精神，发挥党办工会的思想政治工作的力 量，重塑员工的精神世界，也是提升员工幸福感的途径之 一。 在调研中发现，员工对于柔性关怀层面的要求多于 对于工资收入的要求。例如他们希望公司应多组织些健 康有意义的活动，比如组织大家做下操啊，或者练练瑜伽， 以免坐下来工作就起不来，身体一检查就有毛病。同时若 能多安排点读书活动，多配备点书籍，让员工接受各方面 的知识，既开阔了眼界，也学>--j了知识，同时也减轻了自身 的压力。能分期分批组织一些踏青活动或者郊游活动，增 近同事间的感情，也便于开展工作。
           (四)学习心理调适的技巧，善于获取心理支持体系 的资源 成者|5；f多动已．经引入了专业的机构对员工开展EAP项 目，这是一个员I,b理帮助计划，由专业的心理工作者组 成。从管理策略咨询到心理课程提供，以及心理知识宣传 和普及等方面都做了很多的工作。同时，可以通过电话或 者现场咨询来为员工提供心理支持和帮助。充分利用这 些专业资源对于员工的幸福度的提升是有帮助的。 同时，通过课程讲座，文化书籍等方式培训员工掌握 一些基本的心理调适技巧和方法来补益企业所不能关照 的层面也是心理支持体系的一个重要方面。这种基于个 人之上的心理调适，将更充分地引入和借鉴个人资源，整 合来自初级群体和次级群体的心理支持资源，更个性化， 更宜人性解决员工的心理问题，提升员工的，N翌幸福感。 基于此，我们倡导企业有意识地鼓励员工培养自己 的兴趣爱好，充分利用员工乐于接受的方式进行心理自 助。比如：鼓励员工进行瑜伽练习、听音乐、聊天、看书、看 电视、写日记、上网、休假、体育运动、外出旅游等等。 总之，员工的心理幸福感和心理健康与企业的成长 发展相关紧密，充分重视和更加有效地为员工心理压力和 ，沁里问题寻求解决之道，不光要依靠外部，I理学专业力量 的介入，还要广泛拓展企业资源，挖掘和利用企业原有的 思想政治组织机构的力量，构建包括企业在内的系统完善 的心理支持体系。这也将展示企业和员工共担风雨，共享 阳光的积极姿态，精诚协作共谋和谐。