近年来, 一些研究发现, 我国抑郁症患者的发病率也相当高, 而在一些高焦虑、高压力的工作环境, 如医院、军队、大公司中, 这一比例可能还会更高。的确, 在残酷的竞争法则面前, 公司高管和企业员工都面临着内外压力的困扰, 这无形之中使他们的心理问题变得更加突出, 造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果。有调查显示, 目前有20%的中国尤其是大城市员工感到压力过大,87.4%的企业经营者感到压力很大、烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强和悲观失望等情绪症状。与此同时, 一些与工作压力大有关的慢性疾病在企业经营者中具有较高的发病率, 与1994年相比, 几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重都呈上升趋势。因此, 企业经营者和员工心理健康问题己经成为21世纪管理者面临的新课题。当前, 解决这一问题的有效途径是员工帮助计划 。据统计, 世界财富500强的的企业中, 80%的企业为员工提供了EAP服务。
1、员工帮助计划的涵义
员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
这个计划包括为员工免费提供短期治疗服务, 帮助他们处理好影响员工工作和行为表现的问题, 如酗酒、药物滥用、焦虑、抑郁、人际关系紧张、家庭冲突、养老等。还包括对组织的调查诊断、对员工的咨询培训及开展健康教育讲座, 指导员工掌握工作环境中出现的伤害应对策略, 减少工作压力。
2、员工帮助计划的起源与发展
2.1EAP的起源
起源于20世纪20-30年代的美国, 当时美国的一些企业注意到员工酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效, 而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病而不是道德或精神问题, 于是有些企业聘请专家帮助解决这些问题, 建立了职业酒精依赖项目 , 诞生了员工援助计划的雏形。
后来, 二战推动了OAP的发展, 由于战争的压力, 建立了更多的项目, 帮助员工克服酗酒习惯、提高工作效率。到了60、70年代, 由于美国社会的变动, 酗酒、吸毒、药物滥用等成了很严重的问题, 而家庭暴力、离婚、精神抑郁等个人问题也越来越影响到员工的工作表现, 于是OAP项目扩大了它们的范围, 提供更多的帮助和服务以解决更广泛的个人问题, 并且开始把服务的对象扩展到员工的家属。这样, EAP项目渐渐增多, 其内容也变得丰富起来。
到现在, EAP己经发展成一种综合性的服务, 其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面, 全面帮助员工解决个人问题, 使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱, 减轻员工的压力, 维护其心理健康。
2.2 EAP在国外的发展
美国是EAP的发源地之一, 也是目前世界上EAP最发达的国家。美国的EAP非常普及, 企业、政府部门和军队都广泛采用此类服务。据统计,目前美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务, 员工人数超过500的企业有, 员工人数在100-490的企业70%以上也有EAP, 这个数字还在不断增加。
在英国, 全部员工中有近10%受到EAP服务。英国的研究显示, 每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达GDP的10%而EAP被视为压力问题的最佳解决方案。为了保持和提高员工的心理健康水平, 一些企业要求员工定期接受心理咨询, 并作为一项长期的福利措施如运用行为疗法对员工的不良行为进行改善选择中高层管理人员时采用评价中心的方法, 对候选人己具备的能力、发展潜力进行全面了解, 虽然成本较高, 但信度和效度也高, 带来的效益也是巨大的。日本企业中出现的爱抚管理模式也是项目之一。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等, 来缓解员工的紧张情绪或者制定员工健康研修计划和增进健康的方案, 帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度。日本三菱银行每周还安排20位分布各地的员工到总公司接受健康研修训练, 设置了一系列课程进行例行健康检查, 进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
2.3EAP在中国的应用
目前, 在我国的香港和台湾地区都成立了一些专业的EAP服务机构。但是, 对于绝大多数的中国企业来说, EAP是一个全新的概念。
EAP的概念和相关活动最早是由跨国公司和心理学专家从西方引入。国内早期与EAP相关的活动, 有的是某些企业与医院合作开展。但是由于医院的心理、精神专科医生更关注比较严重的心理、精神疾病, 加上他们对企业的具体情况不熟悉, 所以提供的帮助和服务不能全面、有效地解决企业的实际问题。
中国的一些大企业已经开始采用EAP来提高企业的竞争实力。如朗讯科技中国有限公司、北京国际交换系统有限公司西门子合资、联想集团等都分别请专家针对员工的心理障碍进行辅导并开展相关的培训。北京还成立了一家专门的EAP服务机构—易普斯企业咨询服务中心, 这表明中国的EAP发展逐渐迈向了专业化和商业化的道路。
3.员工帮助计划的作用与经济效益
员工帮助计划不仅能促进员工的心理健康,缓解就业压力, 提高工作效率, 更能降低管理成本及其费用, 为企业带来巨大的经济效益和社会效益。它的实施无疑为企业的发展注入了一剂“ 强心剂” 。
根据国外专业机构和中国易普斯研究中心的研究, EAP具有以下几个益处
首先, EAP促进员工心理健康、降低生成成本。EAP帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪,提高工作积极性, 增强员工自信心, 有效处理同事与客户关系, 让员工迅速适应新的环境、克服不良嗜好等。同时它节省了招聘费用、培训开支,减少错误解聘, 提高了组织的公众形象和员工士气, 并改进了生产管理。
其次, EAP提升了企业文化。当前, 企业间的竞争不光是科技含量和技术水平的竟争, 更是企业文化之间的较量。企业内部的人际关系及组织气氛, 管理者和员工之间的沟通, 员工的士气和对工作的满意度, 以及企业的忠诚度等都是企业获胜的祛码。EAP的实施促进了企业的文化建设, 除了提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外, 还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化培养注重解决问题和个人发展的学习型文化帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计. .这些正是现代企业文化建设渴望达到的目标。
再次, EAP降低了管理成本。EAP的发展首先是因为越来越多的企业认识到eAP可以帮助企业省钱。员工的心理问题影响个人和企业的绩效是一个常识。在早期, 企业把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇。后来人们发现, 员工心理问题的产生, 除了和他个人的心理特征有关外, 还和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景有密切关系, 它不再仅仅是员工个人的事, 也是企业需要关注的问题。另一方面, 企业解雇老员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价。因此, 企业不再简单地因个人心理问题解雇员工, 而是采取了措施, 帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。
最后, EAP具有投资回报率高的功能。国外做了不少关于EAP成本—收益的分析研究, 发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约,3700万美元的开支, 其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约, 3700美元。一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 就可为企业节省5一16美元的运营成本。Keith等人对美国密西根大学122名使用EAP的教职员工进行长达5年的跟踪研究, 发现由于这种服务可以增加留职率和减少病假率, 他们至少为该大学节省了65351美金。还有的研究对美国联邦政府卫生和人事服务部实施的EAP成本效益进行了分析, 在评估的30个月内, 共有超过2500名员工接受了咨询服务, 结果显示员工咨询服务计划的回报率为29%。事实上, 单纯对员工援助计划进行的成本回报分析只是对这项计划价值的部分估计。如果考虑到员工工作动机、士气的提高、生产率的增加, 以及这项计划带来的长期效应等, 它的作用则更明显。
4.员工帮助计划的服务项目
员工帮助计划的服务项目十分广泛, 一般说来, EAP项目包括员工心理健康问题评估、职业心理健康宣传推广、工作环境设计与改善、员工和管理者培训和多种形式的心理咨询等几个方面。张西超还提出了调查研究与建议—宣传教育—针对性培训—心理咨询与治疗的四级服务模式。
在大量的研究基础上, 笔者把EAP的服务程序归纳为:
4.1把脉与评估。针对造成问题的外部压力源本身去处理, 减少或消除不适当的管理和环境因素进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用SCL一90,EPQ、MMPI等心理健康评估工具对员工的心理健康状况进行评估, 发现导致问题产生的原因, 是外部的工作压力、人际关系, 还是员工的个人问题导致心理危机。同时, 采用霍兰德职业兴趣量表、评价中心技术等对员工进行职业心理测评, 以此来寻求最佳人岗匹配的有效途径, 以及为员工进行职业生涯设计。
4.2宣传与推广。搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。例如北京联想集团先对员工进行了心理状况的调查、研究和诊断。随后又开展了大量的宣传活动, 设计制作了一系列精美的卡片和海报, 赠送给员工并张贴于工作场, 通过宣传心理健康知识, 来增强员工对心理问题的关注和意识, 因此深受员工的喜爱同时他们还在网上进行宣传教育。
4.3全员培训。对全体员工和管理者进行培训。开展把专家请进来, 把员工派出去等一系列活动。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训, 一方面帮助员工掌握提高心理素质的基本方法, 增强对心理问题的抵抗力。另一方面也让管理者掌握员工心理管理的技术, 能在员工出现心理困扰问题时, 很快找到适当的解决方法进行缓解和疏导。
4.4改善企业环境, 提高文化氛围。对工作环境进行重新设计与改善, 增强以人为本的气息。一方面, 改善工作硬环境—物理环境另一方面, 通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境, 在企业内部建立支持性的工作环境, 丰富员工的工作内容, 指明员工的发展方向, 消除问题的诱因。
4.5心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询。对于被心理问题困扰的员工, 提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面对面的咨询等丰富的形式, 充分解决员工心理困扰, 改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。
5.员工帮助计划在中国的前景与展望
当前, 中国的员工援助计划还处在发展和完善阶段, 因此, 它的重点是帮助员工提高心理健康意识, 帮助企业消除或减少导致心理问题的原因, 预防心理问题的产生。从更全面的角度来设计, 包括发现、预防和解决问题的整个过程, 主要针对正常的人而不是出问题的人。
同时, 中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。EAP的发展应当符合中国企业和社会的具体情况, 遵循自己的应用模式和发展道路。在中国, 员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。而大量的调查研究发现,员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观, 对个人和企业都有较大的负面影响, 企业如果忽视这些问题, 将对其发展不利。因此, 对于中国企业来说, RAP需要解决的个人问题主要应是压力、情绪和心理问题(当然随着EAP的发展, 还应该包括越来越多的内容), EAP专家则应当由对中国企业心理问题有潜心研究的心理学专家来担任。
虽然EAP在中国具有广泛的前景, 但其发展与成熟仍举步为艰。企业和社会的观念落后发展时间短不到(十年的时间), 研究实践积累不足, 从事心理咨询的培训师相对较少几年前哈佛医学院的一篇研究报告显示, 中国仅有大约名心理医生, 而美国的人口不足中国的四分之一, 大约有34500名心理医生和60000名心理学家人才的储备欠缺等因素都大大地影响了EAP的推广与普及。因此, 提高企业与大众对EAP的认识水平与重视力度, 培养相关人才将会为EAP的蓬勃发展带来希望。
