引言
      1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939年， 麦柯尔进一步指出：凡是有数量的事物都可以测量，从辨证唯物主义 的观点看，任何事物都是质和量的统一，事物质的差异是分类的前 提，而事物量的差异则是测量的前提。这是心理测量的理论基础，也 是效度的假设前提。在此基础上，心理测评被国外企业广泛的应用于 招聘、培训和晋升等活动中，由于其手段和内容日趋多样化，国内企 业也开始把心理测评作为一门重要的工具应用到企业的各个方面。 但是从心理测评诞生的那一天起，人们就没有停止过对其有效性的 怀疑，特别是当心理测评与企业经营、员工利益联系到一起时，各种 额外变量都大大降低了测评的实证效度。
      1问题的提出 笔者目前正在进行一项关于企业员工心理服务的研究，已经调 研了包括国营、中外合资、民营三种类型的八家企业，发放心理测评 问卷700余份。在统计的时候发现虽然问卷指导语已经很明确的承 诺“我们的问卷使用无记名方式，您的隐私将被保护，所得数将只用 于科学研究，与您的工作无关，请如实回答!”，但是很多员工在回答 上仍然有“美化”的倾向。表现为数据多集中于高分段，特别是一些容 易做出价值判断的项目，如“我是一个自信的人”、“生活中的挫折，我 都微笑以面对”等，这使得部分问卷的结果不得不视为无效，浪费了 人力物力。 在学术研究情境下，员工的回答都会“美化”，那么在企业得日常 活动中，又会是怎样的结果?员工的这种倾向是出于主观上的自我认 同，还是有意识的作假(faking)，如果存在有意作假，那么又该如何 改进心理测评的技术去降低它的负面效应?
      2作假的研究 假设一家企业在招聘销售人员，其中的一道测验项目是“我性格外向，喜欢与人交流“，多数员工都会选择“很符合”，来尽量靠近他们 心中“销售人员的理想模型”，但是人的性格往往是多样的，不可能所 有人性格都是外向，这其中就存在部分员工作假。这种个体为了表现 一个有利的自我表征，而故意对测验歪曲反应的趋势被称作作假。
      2．1心理测评与社会称许性效应 目前常用的心理测评主要包括认知测评和人格测评，像瑞文智 力测验等就属于认知测验，员工在这种测验中很难作假，因为只有在 知道答案的情况下才有可能选出正确答案。而人格测验则不同，因为 人格测验的项目往往具有很强的主观性和不可验证性，员工往往很 容易选出一个看上去正确的答案。Moore(1942)责备了人格测验的 建构方式，指出“无论yes—no方式还是多选题，都鼓励了被试作 假”。一项研究(Donovan．2003)调查了作假的发生概率，结果发现 47％的被试夸大了责任感等特征，41％的人承认把自己刻画的更加 宜人，超过15％的被试则完全虚构来回答测验。因此，人格测验的实 证效度使人们开始忽视对于这方面的开发，这一情况一直持续到“大 五”人格测验的开发成功才好转。 心理测评特别是人格测验最常见的误差是由社会称许性效应造 成的，包括自我欺骗和印象管理两方面，自我欺骗是无意识的，在测 评中往往很难避免，而印象管理则是有意识的，我们可以通过相应的 测评技术去甄别。作假(faking)的概念和印象管理很类似，都是个体 为了表现好的一面，而有意识的选择相应的项目，例如“勤劳的”、“诚 实的”等特征，但二者又是不一样的，印象管理是以社会认同为导向， 而作假在职场中则是以“理想职员”为导向。同样对于“我是一个不拘 小节的人”这一项目，进行印象管理的人往往会选择“很符合”来说明 自己具有宜人性，但是对于企业会计部门的员工则更多会选择“不符 合”来说明自己做事谨慎细微，适合会计这一岗位，所以作假和社会 称许性效应又是不同的，我们可以称之为“工作称许性效应”(骆方， 2007)。
       2．2作假的原因和影响 员工通过作假来获得一种良好的自我表征原因主要有以下三个 方面：①竞争激烈的职场环境：很多员工作假往往发生在某一特定场景，如应聘的筛选环节，培训考核时或晋升前的考察，由于整个职场 的大环境，使得很多员工为了获得职业发展的机会而选择从企业的 角度而非自身去回答问题；②心理测验特别是人格测验的性质：前面 也提到心理测验的项目往往具有较高的表面效度且不可验证，有些 员工能够察觉测验的目的并相应的作答，对于这部分作假的员工如 果不结合其他的测评技术，就很难去证明他的回答不是真实的；③企 业对待测验的态度：心理测验开始在企业流行，但是企业仅仅把它当 作考核的一轮，测验的结果并不直接决定最后的人选，其后还有其他 的考核方法，但是员工若没有达到要求则会被直接淘汰，没有进入下 一轮的机会，这迫使一些员工铤而走险，当然关于这一点并不能对企 业求全责备，因为每个企业都有自己的一套程序，但是相应的作假识 别技术结合使用是必需的，这点目前我国也很少有企业能做到。 员工在测验中作假往往造成严重的后果，一项研究表明，即使只 有很少的人在测验中作假，也会导致整个分数排名发生较大的变化， 影响企业的录用决策，很多优秀的人因为作假效应而落选(marcus， 2006&C hrIstoDher．2006 o这样不但不利于公平就业的实现，对于企 业本身也失去了很多优秀人才，影响企业的长远发展。从另一方面来 说，作假对于员工的个人发展也是不利的，员工在测验中表现出的特 征如果本身并不具有而确实又是某一岗位必备特质的话，就会造成 人岗不匹配。试想假设～个喜欢与人打交道的员工因羡慕高薪酬而 通过作假的方式进入实验室工作，整天只能面对仪器的话会怎样，所 以作假从长远的角度对于企业和员工本身都是不利的，我们应该研 究其影响变量并开发相应的控制技术。
       2．3作假的研究方法 目前对于作假研究主要采用的组间对比研究和量表的设计。组 间对比研究主要包括两种范式，第一种是“诚实组”和“作假组”的对 比，其主要是通过对随机分配的两组给予不同的指导语，一组被告为 学术研究，诚实作答，另一组则被描述一种应聘情境，要求其猜测测 验的目的并相应作答，通过比较两组的数据是否达到了统计意义上 差异来验证是否作假；另一种则是“应聘组”与“在职组”的对比，研究 假设在职组因没有求职压力，所以不会在测验中作假，进而对比两组 的数据结果，若差异显著，则说明应聘组存在作假。这两种方法有相 似性，都是通过随机分配或现实差别来达到组间差异，进而进行对比 统计分析研究。当然这两种方法也有其自身的局限性，无论是哪一种 方法，我们都不能做到很好的控制额外变量对实验结果的污染。 另一种方法是通过作假量表的开发来研究作假的发生，目前比 较通用的测量误差的量表是社会称许性效应量表(Social Desir— ability Scale)，前面已经说明了作假(faking)和社会称许性效应是不 同的，所以学者骆方、刘红云等(2010)在结合我国的实际情况的基 础上，开发成功了本土的作假识别量表。共包括“工作中应该做，但大 多数人做不到的事”和“工作中不该做，但很多入都难免会做的事”两 个方面20个项目，每个项目的因素载荷都大干0.4，这证明量表的 结构效度较好，结合企业的招聘同样验证了量表具有很好的实证效 度。
       3作假的控制及识别 目前在关于作假的控制和识别方法发展较快，这里参照2007 年骆方(Nederhof，1985提出)的分类方法，主要分为事前控制和事 后识别两种。事前控制的技术主要包括警告(warning)、假渠道技术 《bogus pipeline)和迫选式量表(forced—choice format)三种：而事 后识别除了前面已介绍的作假识别量表，还有反应时和IRT识别技 术，这里笔者将结合企业的具体情况及技术的成熟程度重点介绍几 种企业目前可应用的作假控制和识别技术。
      3．1企业如何事前控制 由于迫选式量表要求答案表面效度接近，以达到控制作假的目 的，关于这种方法的应用，学者们一直分歧较大，所以在这里就不细 说。在笔者看来企业目前可采用警告和假渠道两种技术来事前控制， 一方面其应用已被证明有效，另一方面企业具体操作也较简单，下面 将以具体的案例来解释两种方法的应用。 若一家客服中心招聘客服代表，需要员工情绪稳定，且抗压性较 强，客服代表选择不当的话会对企业的形象产生恶劣的影响，所以需 要运用心理测验来筛选掉不适合的应聘者。客服中心防止作假若通 过警告方式的话可以告知竞聘者他们所作答的量表具有识别作假的 项目，若得分值超过限度的话，将失去进入下一轮的机会。研究已经 证明警告可以显著的降低作假的发生，但必须在指导语里，明确告知 被试若作假将会受到严厉的惩罚，如案例中作假的员工将会失去进 入下一轮的机会。而假渠道技术的原型则是给员工连接上一个电子 仪器告知其为测谎仪(假的)，被试为了避免被假的测谎仪识别而在 量表上表现较真实的反应，当然这家客服中心并不一定需要这么操 作，也可通过告知竞聘者他们完成的是一份测谎量表，目的是为了测 他们的诚实态度这种假渠道技术的变型来实现识别作假的目的。需 要强调的是无论是假渠道技术或警告技术都可能会让被试产生焦虑 或紧张不安，进而影响到量表的作答，所以方法实施过程中HR或主 管必须时刻注意自己的态度和应聘者的反应并及时调整。
      3．2企业如何事后控制 反应时和IRT识别技术目前在学术上研究较多，但在企业应用 的较少，这里将重点介绍作假识别量表的应用。除了201 0年骆方老 师开发的作假识别量表，还有一种企业可应用的识别指标被称作伪 造项目量表(bogus item scales)，和前者内容不同的是伪造项目的 量表主要是通过加入一些不存在的项目来实现的，还拿前面的客服 中心招聘为例，若关于韧性项目为“76年的那场高考失败并没有让 我一蹶不振”被试选择的是“符合”则明显在作假，因为76年高考还 没有恢复。当然这个例子可能比较极端，但也反映了伪造项目的缺点 在于其表面效度较差，被试可能会察觉，这样就很难达到识别作假的 目的。
       4未来的方向 一项研究表明客服中心的环境往往对员工的心理状况产生较 大的影响，那么在对被试进行心理测验时特别是在职的员工，他们 的工作环境或作答环境会对他们作假产生怎样的影响?当然这里 的环境不只是企业的硬环境，更指企业的软环境，如上司的领导方 式，企业文化等，现实中部分员工因惧怕领导或同事的嘲笑而在测 验中作假是否在统计学上具有显著意义，这些都是我们应该关心 的问题。 另一个方向就是对员工的心理测评未来可能不仅要关注自评式 量表的结果，他评式的量表可能也会被结合使用。不管怎么说，对于 员工在心理测验中作假的研究将会继续，因为这不但有利于企业的 发展，更关系到心理测评技术的不断进步及推广。