外商投资企业(外企)是上海经济发展的重要组成部分，是推动上海经济发展的有力因素。截至2叭4年4月，外商投资项目数68443个，项目总合同金额达到4421．54亿美元，且外商过去两年年投资合同金额均超过200亿美元‘2。外企对于人才而言有两方面的特点：一方面存在着文化、价值观难以匹配国内文化，不得不“本土化”来吸引国内优秀人才；另一方面因其“制度程序清晰、鼓励员工个人发展、允许有能力的人承担高管责任、员工能够体验到高成就感”等特点吸引那些想通过工作证实自己、追求独立和追求自我实现的人群、3。研究。4。显示，外企人员其个性特点也更为外向和尽责。
2002年上海户籍改革开始试行《引进人才实行“上海市居住证”制度暂行规定》，2013年实施《上海市居住证管理办法》条例，期间其他人才落户政策的施行，共同形成了较为完整的户籍管理方案。生活工作在上海地区的中国人群大致可分为上海常住户口、拥有上海居住证身份和既非上海户籍又无上海居住证(称“双无人群”)3种身份。外企青年员工，按1980年后出生来统计，正好是上海户籍政策实施的经历者，他们现今年龄最大为35岁，这些人群将是未来外企发展的核心主力。
有研究指出，心理健康状况及职业倦怠状况与其职业发展密切相关；严重的职业倦怠导致心理问题，对个人和企业的发展带来严重损失；而员工的心理健康和职业倦怠因职位、工作年限等因素表现出差异，关于其户籍身份、外企性质等特点的影响因素未有阐释。因此，本研究选取同类型的人群，“80后”、无宗教信仰、汉族外企青年员工，旨在探索上海户籍政策背景下上海外企青年员工的心理健康和职业倦怠特点，同时分析不同外企性质下员工的心理健康和职业倦怠的特点，为有针对性地开展外企青年员工人群的心理健康辅导提供依据和参考。
1对象和方法
1.1对象
2014年5—7月，通过由上海外服公司开发的网上问卷平台，发放链接给外企人员，采取必须作答(一题完成后方可进入下一题回答)的方式进行调研。调查对象为35周岁以下的外企青年员工人群，共回收问卷3919份，其中，汉族、无宗教信仰者共3555人，将该部分人群纳入该研究中。平均年龄(29．32±3．20)岁，年龄范围18—35岁；工作年限为(5．42±2．41)年；男性为l597人(44．9％)，女性为1958人(55．1％)；尚未处于恋爱状况的为714人(20．1％)，处于恋爱状况的为730人(20．5％)，已婚的为2090(58．8％)，离异的为21人(0．6％)；拥有上海户籍的为1579人(44．4％)，上海居住证的为542人(15．2％)，双无人群为1434人(40．3％)；欧美外企工作的为2688人(75．6％)，日韩的为502人(14．1％)，港澳及其他地区的为365人(10．3％)。
1.2工具
1.2.1一般人口学资料包括性别、年龄、民族、婚姻、工作年限、单位性质、宗教信仰等信息。
1.2.1职业倦怠量表(Maslachburnoutinventory，MBI)共30个条目，分为3个维度：情感枯竭、讥诮态度和自我效能感降低。每个条目1分(完全同意)～5分(完全不同意)5级评分。3个维度的信度系数分别为0．90、0．87和0．79，总分的信度系数为0．93。本研究的各维度信度系数分布为0．862、0．855和0．771，总信度系数为0．897，均大于0．7，显示在本次调研过程中，量表的填写质量较好，有良好的可靠性。
李媛根据27％位数的标准，各维度得分>30分表明该维度存在倦怠，按照各维度和总分的情况，分成5个等级。倦怠等级一级：3个维度总分均<30分，即各维度都不存在倦怠的情况。倦怠等级二级：有1个维度总分≥30分，但总分<90分。倦怠等级三级：有1个维度总分≥30分，且总分≥90分；或是有2个维度总分≥30分，但总分<90分。倦怠等级四级：有2个维度的总分≥30分，且总分≥90分。倦怠等级五级：3个维度总分均≥30分，即各维度都出现倦怠的情况。本研究用各维度得分≥30分表示各维度存在倦怠状况。
1.2.3症状自评量表。
症状自评量表原本90个目，分为躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性和其他成分共10个成分。本研究考虑到职场人群的特点，删掉了不适宜的敌意、精神病性及未归类成分的条目，保留了躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖和偏执共7个成分。每个条目根据症状严重程度按1分(没有症状)～5分(极严重)5级评分，得分越高，症状越明显，心理健康水平越低；反之心理越健康。为方便计算，研究按照1～5级的方式进行计分得分，最终各因子得分采用平均分记分。
1.3统计方法
采用Excel2007和sPSS18．0统计软件进行分析。计量资料符合正态分布采用元±s进行描述，组间比较采用F检验及多重检验。相关性分析采用偏相关分析法。检验标准为双侧检验，P<0．05表示差异有统计学意义。
2.结果
2.1 外企青年员工心理健康和职业倦怠状况
症状自评量表的结果：总均分为(1．60±0．55)分，躯体化均分为(1．57±0．60)分、强迫均分为(1．79±0．67)分、人际敏感均分为(1．60±0．62)分、抑郁均分为(1．68±0．64)分、焦虑均分为(1．53±0．59)分、恐怖均分为(1．29±0．48)分、偏执均分为(1．66±O．63)分，显著高于常模标准(P<0．05)。
职业倦怠总分为(72．09±14．26)分，其中情感枯竭维度得分为(22．12±6．01)分，讥诮态度得分为(21．55±5．74)分，自我效能感降低维度得分为(28．43±6．09)分。按照倦怠等级来看，倦怠等级一级表示不存在倦怠，倦怠等级二级及以上表示存在倦怠，存在倦怠的比例为64％，其中较为严重倦怠(倦怠级别>倦怠等级二级)的比例为7．5％；其倦怠体现在自我效能感降低维度上。
2．2不同户籍身份外企青年员工心理健康和职业倦怠状况
不同身份户籍外企青年员工的心理健康和职业倦怠状况的比较结果。心理健康方面，3组间人群在总均分、强迫、人际敏感、焦虑、恐怖成分得分上差异有统计学意义(P<0．01)，在躯体化、抑郁成分得分上差异有统计学意义(P<0．05)。进一步多重比较结果显示：在人际敏感、恐怖成分方面，上海户籍人群得分低于上海居住证和双无人群的得分(P<0．05)；在其他成分方面，上海户籍的人群的心理健康得分显著的低于双无人群(P<0．05)。职业倦怠方面，3组间在职业倦怠总分及情感枯竭维度、讥诮态度维度得分的差异有统计学意义(P<0．01)，进一步多重比较，差异上海户籍人群得分显著高于上海居住证和双无人群(尸<0．05)。
2．3不同性质外企青年员工心理健康和职业倦怠状况
按照外企投资方性质来看，不同性质企业员工的心理健康状况得分情况比较见表3。心理健康方面，3组在强迫、抑郁状况上得分存在差异，多重比较显示，欧美外企的青年员T强迫状况得分显著低于日韩和港澳及其他地区员工；抑郁得分显著低于日韩和港澳及其他地区。
3组间在职业倦怠总分及情感枯竭维度、讥诮态度维度得分上存在显著的差异。进一步多重比较，欧美外企的青年员工得分显著低于日韩外企和港澳及其他地区外企的员工。
2．4外企青年员工心理健康与职业倦怠状况相关分析
控制户籍身份和外企性质，外企青年员工心理健康与职业倦怠状况的偏相关关系如表4。除自我效能感降低维度与偏执不成显著相关外，其他均成显著相关。职业倦怠总分与心理健康的各个成分相关系数中，与抑郁的相关系数最高为O．409；情感枯竭维度得分与心理健康的各个成分的相关系数普遍高于其他维度与心理健康各成分的相关系数。
3 讨论
本研究调查的外企青年员工为35岁及以下人群，该人群是未来外企发展的重要力量。1986—2010年，心理健康指标的常模分数有升高的趋势"’91，本研究结果显示，各心理健康指标得分高于2006年样本常模标准，并且显著高于1986年报告的常模标准。这一结果显示外企青年员工的心理健康问题均显著高于健康人群，提示员工需要关注自身的心理健康。就职业倦怠而言，按照李媛¨。的标准，本研究结果表明，在汉族且无宗教信仰的外企青年员工人群中，有64％存在着不同程度的职业倦怠，严重倦怠的比例占到了7．5％。49．4％的外企青年员工在自我效能感降低维度上得分较高，即所调查对象中近乎一半人群存在着自我效能感降低的情况，这与Marchand等’1驯研究结论相类似，工作效能感降低是职业倦怠最开始的标志。自我效能感是人们做某事存有信心的指标，认为自己有能力完成好某事；在工作中，良好的自我效能感能够促进工作良好的完成；相反，自我效能感过低会严重影响工作，直接影响到工作效率。
不同户籍身份的外企青年员工心理健康和职业倦怠状况存在显著差异。心理健康方面：在人际敏感、恐怖成分上，上海户籍人群得分低于上海居住证和双无人群的得分；在其他成分上，上海户籍人群的心理健康得分也显著地低于双无人群，健康水平相对更高。这显示：户籍作为一种身份变量对人们的心理健康产生影响，可能原因是户籍代表着一种归属感，拥有户籍的人群在办理日常事务(如办理一些涉及行政类事件、医保等)较之于其他人群可能更有利…。。在职业倦怠方面，双无人群的倦怠水平显著低于上海户籍人群；这种差异提示，对双无人群来说，工作给他们带来安全感，由于生存、生活压力，其希望寄托于此，故不再觉得工作是倦怠、烦恼的事情。而对上海户籍人群来说，出现工作倦怠的原因可能存在2个视角：第一个视角是家庭事业的平衡，大多为上海原居人，较之于外来人群，家庭、工作皆可兼顾，但这也往往可能造成家庭一工作的不平衡，兼顾不好，导致在工作上容易出现倦怠，而外来人群则更倾向于把精力都投入到工作上；另一个视角是上海人本身生活质量较高，对于精神层次的追求要求高，导致可能工作中的自我价值体现很难得到满足，容易产生倦怠感。上述原因均合乎马斯洛的需求层次理论，尽管均具有外企文化特点的性格，想通过自身努力证实自己的能力。较上海本地人群来说，外来人员投入更多的努力，因而倦怠水平低，这一状况与员工跳槽离职状况类似。因此总体而言，需要关注到员工的需求，增加对外来人群的关注，提高心理健康水平，同时激发上海本地员工的职业探索精神，提高工作价值感，平衡家庭一工作的关系。
外企性质下的结果显示，欧美外企的员工抑郁和强迫低于日韩和港澳及其他地区的，这可能和所处的工作文化、地区文化伦理存在一定的关系“。，欧美崇尚民主、自由、独立的文化特点，鼓励个体展现自己，员工更加开放和吐露自己。而日韩以及中国港澳地区企业，趋向于东方文化，内敛、集体主义，往往内省、追求极致，这些特点可能影响着员_[的情绪。抑郁是一种指向自身的防御机制，强迫往往也是追求完美的特点，身处该文化特点的人群一旦认同，便容易出现更多的抑郁、强迫症状。具有欧美文化特点的公司能够让中国员T发展自我，抑郁倾向较低。在职业倦怠方面，欧美企业总体倦怠低，显示在追求个人独立个性特点背景下，人们工作中的倦怠能够很好平衡；在情感枯竭和讥诮态度上，欧美企业低于其他企业，工作文化采用开放的氛同往往能够降低人们的职业倦怠。
在剔除了户籍、外企性质因素后，偏相关结果显示：职业倦怠与心理健康显著相关。本研究也提示，职业倦怠与抑郁的关系更大；在职业倦怠各成分中，其中情感枯竭与心理健康状况的联系最为紧密，情感枯竭维度与心理健康各指标的相关系数处于0．334～0．461。职业倦怠显著影响心理健康，其中情感枯竭是导致诸如焦虑、抑郁等情绪问题的诱因，与以往研究相类似。
在指导外企青年员工人群的心理健康促进服务工作时候，需要考虑到其身份特点的差异。针对上海户籍人群的员工，更多激励其工作的积极性，降低其职业倦怠感；针对外来人员，增加员T对心理健康相关知识的了解，提高自己的生活质量和生活满意度，提高心理健康水平。
本研究探讨了户籍身份、外企性质对于外企青年员工心理健康的影响，为心理健康辅导提供了科学依据。本研究锁定的1980一1994年出生的外企青年员工，考虑到其本身所具有的时代特点，诸如独身、户籍改革等特点，因而归纳成一个群体进行整体的考虑。本研究尚存在以下缺陷：首先，采用的是网络调查方法，借助外服人力资源设计的网上调研平台，对外企青年员工人群发送调查问卷链接，未进行科学抽样；尽管样本量为3555，但样本的代表性存在局限。其次，对于该人群进入外企本身的动机未加以考虑，“经济收入”“成就动机”等方面未加以了解，人群整体代表性可能存在掺杂因素。未来研究可以针对企业文化特点与员工本身的个性特点、职业倦怠、心理健康以及工作满意度进行研究，为人力资源优化提供科学依据。
