引言
         而对于以安全为生命线的电网企业来说，生 产岗位的员工的心理健康水平无疑时刻影响着企 业人员的安全、电网的安全、设备的安全。在政 府积极关注社会成员心理和谐的背景下，广东电 网公司佛山供电局也积极关注员工心理健康，积 极促进企业心理和谐，为此做了一系列的员工心 理关怀项目。
         依据对电网企业、电网生产岗位员工、电网 员工心理调研等相关研究进行搜索，发现在国内 对电网企业员工职业心理健康的相关研究相对较 为空白，说明行业内对生产岗位员工的心理健康 关注度较低。本次针对电网企业生产岗位的员工 进行的职业心理健康调研不但样本量大，具有行 业代表性，而且还填补了国内在相关领域研究方 面的空白，为行业在员工心理资本管理方面提供 更多的参考性研究成果与建议
       1研究方法
       本次调研采用定性+定量复合调研方法，包 括：1）由具有专业心理学从业资格和多年管理应 用实践经验的咨询顾问专家团队对佛山供电局员工 进行深入定性访谈；2）采用专业咨询公司自主研 发、经过多重专业心理学验证，具有专业性、定制 性、便捷性的EAPTiME®网络电子测评平台，对佛 山供电局员工的职业心理健康状况和岗位匹配心理 素质状况进行定量数据收集。最后，由专业测评部 采用《职业心理健康状况模型®〉对收集的调研材 料进行深入细致的定性及定量分析
      本套调研问卷主要包括幸福感、压力水平、 压力源、工作倦怠、组织公平性、组织支持感、 组织承诺感、工作满意度、抑郁、焦虑、身体舒 适感、人际关系敏感度等多个心理学量表（如表 1）,对员工的性格特点、心理状态、组织氛围感受等情况进行调查。本次共回收问卷3245份， 回收率为97.06%.下面将针对统计的3245份问 卷，结合前期与部分员工进行的访谈沟通，对员 工的整体情况作出综合分析。

内容                         备注
第一部分	员工基本信息	人口统计学和组织信息的收集
	幸福感	个人总体幸福感测量
	压力水平	个人压力水平测量
	压力源	造成压力的因素测量
	工作倦怠	工作倦怠水平测量
第二部分	组织氛围	组织公平感、组织支持感、组织承诺感测量
	工作满意度	个人工作満意度水平测量
	个人	抑郁、焦虑、身体舒适感、自发性强迫症、人际关系敏感度
	心理健康           敌对态度或行为、恐惧感、
	测量	恐惧感、偏执思维、精神健康状况、睡眠与饮食状况水平测量
第三部分	个人职业倾向	了解员工个人性格所适合的职业类型

        心理学研究表明：有80%的人在不同的年龄 阶段，甚至一生存在着不同程度的心病、人格缺 陷和习惯性不良行为。在大多数情况下，这些不 良的行为和心理异常都不会以临床心理疾患症状 出现，而是表现为无临床症状和表征，或者有精 神障碍感觉而无临床检查证据，但已有潜在发病 倾向的信息，处于一种机体结构退化和生理功能 减退的低质与心理失衡状态，这种状态就是通常 所称的心理亚健康状态⑶。员工的职业心理亚健 康状况受到个体心理因素与组织心理特点影响。 个体心理健康因素包括：个体幸福感、心境、个 体舒适度、人际敏感度、精神状况、躯体健康 等；组织心理因素包括：组织氛围、工作满意 度、压力水平、工作倦怠感。
       2.1电网企业生产岗位员工个体心理状况
       2.1.1员工总体幸福感水平分析
        本次受访员工中绝大多数(98.67%)的 员工感受到中等以上程度的幸福感，超过七成 (70.05%)的员工感受到高水平的幸福感程 度，另有接近三成(28.63%)的员工幸福感程 度中等，只有1.33%员工的幸福感较低。这说明 佛山供电局员工总体幸福感水平较高，对于工作 和生活的整体主观感受比较满意，在生活中能感 受到较多的积极心理体验。
       通过分析个人信息与员工幸福感相关性研究 发现，婚恋状况对员工的幸福感的影响比较大； 轮班工作员工需要轮值工作的时间越多，个人幸 福感越容易下降；劳务派遣员工的幸福感水平相 对较低。
       2.1.2员工心境健康状况分析
       通过调研统计分析，发现电网企业生产岗员 工心理健康总体水平较好，但部分岗位或群体需 要在部分维度上给予重视'气具体各维度情况如 下：
       抑郁、焦虑水平：本次受访的员工总体抑 郁、焦虑水平均处于较低程度。其中管理类和工 程建设类岗位员工的抑郁水平较高，经常需要轮 班、轮值工作，或每天都需要轮班、轮值工作的 员工，更容易具有较高的抑郁水平。
       身体状况舒适感水平：本次受访员工的总体 身体不适感水平较低。经常需要轮班或每天都要 轮班工作的员工的身体不适感水平相对较高，部 分员工需要接受身心健康平衡方面的辅导。
       自发性强迫症水平：本次受访员工的自发性 强迫症水平中等偏低，其中：安全监察类岗位的 员工自发性强迫症水平相对较高，容易出现类似 于强迫症状的思维状态或疑病状况。
       人际关系敏感度水平：本次受访员工的人际 关系敏感度水平较低，其中：从事管理类和营销 服务类岗位的员工的人际关系敏感度水平相对较 高•
       敌对态度或行为水平：本次受访员工的敌对 态度或行为水平较低，其中：从事营销服务类岗 位的员工的敌对态度或行为水平相对较高，可能 会形成容易激动、容易被激怒的不良心理状态。
       精神健康状况水平：本次受访员工的精神健 康状况水平良好，总体不存在精神疾患特征。经 常需要轮班或每天都要轮班工作的员工的精神疾 患特征状况水平相对较高。
       睡眠及饮食状况：本次受访员工的睡眠及饮 食状况水平良好，其中：经常需要轮班的员工的 睡眠和饮食不良状况水平相对较高，部分员工需 要进行睡眠状况和饮食搭配方面的调节⑶。
      2.2员工职业心理状况分析
       通过问卷调查分析，发现电网企业生产岗位 员工的职业心理状况呈现以下特点：
       岗位类别：运维、计量、用检、急修等生产 技术类员工的工作压力较大，组织公平感和组织 支持感较低，容易对.工作和组织产生消极负面的 情绪。学历：年轻大专或本科学历员工的职业发 展压力比较大。婚恋状况：未婚单身员工缺乏家 庭和伴侣的支持，工作倦怠感容易提高。工作时 间及强度：工作时间过长会导致员工的组织公平 感降低。
       2.2.1工作压力水平、压力源
       总体来看，员工压力水平较低，员工总体工作健康状况良好.在总体受访员工中，角色压 力、工作时间安排、工作中的沟通反 愦和制度变革是主要的压力来源。管理 类、生产技术类和营销服务类岗位压力水平相对 较高.每天都从事轮班、轮值工作的员工，工作 压力水平比其他的员工明显更高.35岁以下、大 专和本科的年轻员工的职业发展压力较高.
       2.2.2工作倦怠感水平
       本次受访员工总体呈现中等偏低的工作倦怠 水平，整体工作情绪良好.未婚单身的员工的工 作倦怠感明显地比其他员工更高.
       2.2.3组织心理感受
       组织公平感水平：员工总体组织公平感水平 中等偏高，生产技术类岗位员工组织公平感相对 较低.每周工作50小时以上的员工组织公平感明 显较低.组织支持感水平：受访员工总体组织支 持感水平中等偏高，生产技术类、营销服务类和 工程建设类员工的组织支持感相对较低。组织承 诺感水平：员工总体组织支持感水平较高，对于 组织具有很强的认同感和归属感，愿意长期留在 组织并承担组织赋予的职业角色.劳务编制的员 工组织承诺感相对较低.
       2.2.4工作満意度
      受访员工总体工作满意度水平中等偏高，员 工对工作环境、工作状态、工作方式、工作压 力、挑战性、工作中的人际关系总体比较满意。