电子行业工作场所人员密集，作业人员工作单调枯燥 且工作时间较长，往往具有较高的职业紧张水平［１ -２］ 。 过度职业紧张可引起个体工作倦怠、抑郁、睡眠障碍 等，降低工作效率和职业生命质量，增加社会经济负 担［３ -４］ 。 心理资本是个体在成长和发展过程中表现出 来的一种积极心理状态，其对促进心理健康具有积极 影响［５］ 。 本研究旨在研究劳动密集型电子企业员工 的心理资本对职业紧张的影响，为企业管理者开展心 理健康教育提供指导，以提高员工心理资本水平，降 低工作压力，提高企业竞争力，促进企业持续健康 发展。
       1 对象和方法
       1.1 对象
       采取整群随机抽样方法，于 ２０１７ 年 ７ ～９ 月抽取北京市的 ５ 家劳动密集型电子企业 １ ７２３ 名员 工为研究对象。 纳入标准：年龄≥１８.０ 岁；在本岗位 连续工作≥０.５ 年；无精神病现患史、既往史及家族 史；调查前 １ 周无使用抗焦虑或抗抑郁药物以及精神 药物。 研究对象均知情同意，自愿参与本研究。
       1.2 方法
       1.2.1 基本信息调查 采用本课题组自行设计的 《基本情况调查表》对研究对象的性别、年龄、工龄、婚 姻状况、教育程度和个人月收入等情况进行调查。
       1.2.2 心理资本调查 采用 ＬＵＴＨＡＮＳ 等［６］ 研发的 《心理资本问卷》 （Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃａｐｉｔａｌ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ， ＰＣＱ-２４）。 该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观 ４ 个维度共 ２４ 个条目。 ＰＣＱ-２４ 采用 Ｌｉｋｅｒｔ ６ 级评分 法，非常不同意、不同意、有点不同意、基本同意、同 意、非常同意依次赋值 １.０ ～６.０ 分。 得分率（％） ＝ （得分均分／６） ×１００.０％；得分或得分率越高，提示心 理资本水平越高［７ -８］ 。 心理资本按照总均分为界分为 高、低 ２ 个水平组。 心理资本问卷的 Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ α系 数为 ０.９２１。 1.2.3 职业紧张调查 采用《简明职业紧张问卷》调 查工作要求 -自主（ Ｊｏｂ ｄｅｍａｎｄ-ｃｏｎｔｒｏｌ，ＪＤＣ） 模式职 业紧张［９ -１０］ 。 该问卷包括工作要求、工作自主性和社 会支持３ 个维度共１６ 个条目。 问卷采用 Ｌｉｋｅｒｔ ５ 级评 分法，完全不同意、不同意、基本同意、同意、非常同意 依次赋值 １.０ ～５.０ 分。 分别按照工作要求、工作自主 性维度得分的均数分为高、低２ 个水平组，根据两者的 不同组合，将职业紧张程度分为 ４ 种类型，即主动型 （高要求高自主）、放松型（低要求高自主）、紧张型（高 要求低自主）和被动型（低要求低自主）［８］ 。 以工作要求均分和工作自主性均分的比值（以下简称“ ＪＤＣ 比 值”） ＞１.０ 者为存在 ＪＤＣ 模式高职业紧张［８］ 。 该问 卷的 Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ α系数为 ０.７４９。
       1.3 质量控制
       由经过统一培训的调查人员使用统 一指导语对研究对象进行问卷调查。 调查前由调查 人员现场集中解释问卷，被调查者匿名当场填写后交 回问卷。 调查人员现场检查问卷，发现错误及时要求 被调查者更正。 回收的问卷采用 ＥｐｉＤａｔａ ３.１ 软件进 行数据双录入及实时校验。
      1.4 统计学分析
       采用 ＳＰＳＳ ２１.０ 软件进行统计分 析。 计量资料经正态性检验服从正态分布者，以 x-±s 描述，２ 组组间均数比较采用两独立样本 t 检验，多组 组间均数比较采用单因素方差分析；计量资料经正态 性检验不服从正态分布者，以中位数（M）和第 ０ ～１００ 百分位数（P０ ～P１００ ）描述。 计数资料率或构成比的比 较采用 Ｐｅａｒｓｏｎ χ２ 检验。 指标的相关性采用 Ｐｅａｒｓｏｎ 相关分析。 职业紧张相关情况影响因素分析采用二 分类 Ｌｏｇｉｓｔｉｃ 回归分析（前进法，自变量引入标准为 ０.０５，剔除标准为 ０.１０）。 检验水准 α＝０.０５（双侧）； 分割χ２ 检验校正检验水准 α’ ＝０.０５／６ ＝０.００８。
      2 结 果
      2.1 基本情况
      共发放问卷 １ ８８７ 份，回收有效问卷 １ ７２３ 份，问卷有效回收率为 ９１.３％。 １ ７２３ 名研究对 象中，年龄 M（P０ ～P１００ ）为 ２９.０（１８.０ ～５５.０）岁；工 龄 M（P０ ～P１００ ）为 ５.０（０.５ ～１８.０）年。 研究对象的 个体特征分布见表 １。
      2.2 心理资本状况
      研究对象自我效能、希望、韧性 和乐观维度平均得分依次为 （４.３ ±０.９ ）、 （４.５ ± ０.８）、（４.５ ±０.８）、（４.４ ±０.７）分；心理资本总均分为 （４.４ ±０.７）分，得分率为 ７３.３％（４.４ ／６.０）。 心理资 本低、 高 水平 组人 群分别 有 ８６８ 和 ８５５ 人， 各 占 ５０.４％和 ４９.６％。 不同个体特征研究对象心理资本 总分比较结果见表 １。
       2.3 职业紧张状况
       研究对象工作要求、工作自主 性、社会支持维度平均得分依次为 （ ３.５ ±０.６ ）、 （２.８ ±０.７）、（３.６ ±０.６）分，ＪＤＣ 比值平均为（１.３ ± ０.５）；主动型、放松型、紧张型、被动型职业紧张者分 别有 ４１７、４２６、４０５、４７５ 人，依次占 ２４.２％、２４.７％、 ２３.５％和 ２７.６％； ＪＤＣ 模式高职业紧张检出率为 ６８.７％（１ １８４／１ ７２３）。 不同个体特征研究对象的职 业紧张社会支持维度、ＪＤＣ 比值和 ＪＤＣ 模式高职业紧 张检出率比较结果见表 １。
       2.4 心理资本与职业紧张关系
       心理资本总分与 ＪＤＣ 比 值、 社 会 支 持 维 度 得 分 的 相 关 系 数 分 别 为 -０.１５６、０.５１０（P ＜０.０１）。 主动型、放松型、紧张 型、被动型职业紧张在心理资本低水平组人群分别有 １７５、１９５、２２３、２７５ 人，依次占 ２０.２％、２２.５％、２５.７％ 和 ３１.７％；在心理资本高水平组人群分别有 ２４２、２３１、 １８２、２００ 人，依次占 ２８.３％、２７.０％、２１.３％、２３.４％； ２ 组人群 ４ 种类型职业紧张分布比较，差异有统计学 意义（ χ２ ＝２９.７０，P ＜０.０１）。 分割χ２ 检验结果显示，与 心理资本高水平组比较，心理资本低水平组人群主动型 职业紧张所占百分比较低，被动型职业紧张所占百分 比较高，差异均有统计学意义（P ＜０.００１）。 心理资本低水平组人群 ＪＤＣ 模式高职业紧张检出率［７４.１％ （６４３／８６８）］高于心理资本高水平组［６３.３％（５４１ ／ ８５５）］，差异有统计学意义（ χ２ ＝２３.３９，P ＜０.０１）。
       2.5 职业紧张影响因素分析
       以是否为 ＪＤＣ 模式高 职业紧张为因变量，以心理资本和表 １ 中 ＪＤＣ 模式高 职业紧张发生可能影响的因素（Ｐｅａｒｓｏｎ χ２ 检验结果 为 P ＜０.０５ 者）包括工龄、教育程度和个人月收入为 自变量，进行多因素 Ｌｏｇｉｓｔｉｃ 回归分析，结果显示：排 除工龄、教育程度和个人月收入的影响后，心理资本 与 ＪＤＣ 模式高职业紧张有关联，心理资本低水平组人 群发生 ＪＤＣ 模式高职业紧张的风险高于心理资本高 水平组（P ＜０.０１）。
      3 讨 论
      世界卫生组织指出：健康不仅仅是没有疾病或不 虚弱，而是身体、精神的健康和社会适应的完美状 态［１１］ ；工作对心理健康有益，但消极的工作环境可能 导致身心健康问题［１２］ 。 职业紧张普遍存在脑力劳动 和体力劳动的各个环节。 近年来，劳动密集型电子制 造业快速发展，该行业员工的职业紧张的心理问题凸 显［１ -２，１３］ 。 本研究结果显示，研究对象的 ＪＤＣ 模式高 职业紧张检出率为 ６８.７％。 劳动密集型电子企业员 工的 ＪＤＣ 职业紧张检出率较高，主要与其工作单调枯 燥、劳动强度大、工作时间长、轮班作业等有关［２，１４］ 。 适度的职业紧张有利于提高员工工作积极性和劳动 生产率［１３］ ；而高度的职业紧张可对员工身心健康造成 负面影响，除可导致职业倦怠、工作满意度下降、抑郁 倾向、失眠以及过劳死等外［２，１５ -１６］ ，还可增加罹患冠 状动脉粥样硬化性心脏病和骨骼肌肉疾病的风 险［１７ -１８］ 。 高度或持久的职业紧张可引起一系列身体 心理健康危害，如焦虑、工作倦怠、抑郁以及过劳死 等，故降低或缓解职业紧张至关重要。
       心理资本是个体拥有的积极心理资源，自我效 能、希望、韧性和乐观是其核心组成要素，适合工作场 所的人群［６］ 。 本研究结果显示：研究对象心理资本总 均分为（４.４ ±０.７）分，得分率为７３.３％（４.４／６.０），提 示其心理资本总体水平较高，处于中等偏上水平。 本 研究中，研究对象的心理资本水平分别高于杨淑艳［１９］ 和吴玉芳［２０］ 对企业员工的心理资本水平调查结果［心 理资本总均分分别为（３.７ ±０.６）、（３.６ ±０.４）分］，考 虑与不同研究中目标人群的个体差异、地区差异以及调查时间差异等有关。 心理资本的自我效能维度主 要反映在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出 必要的努力来获得成功；希望维度主要反映对目标锲 而不舍，为获得成功在必要时能够调整实现目标的途 径；韧性主要反映当被问题困扰和身处逆境时，能够 持之以恒，迅速复原甚至超越，以获得成功；乐观维度 主要反映对于现在和未来的成功有积极态度［２１］ 。 本 研究结果显示，研究对象的希望和韧性维度的得分相 对较高，而自我效能和乐观维度的得分相对较低；提 示由于劳动密集型电子行业存在工作时间长、工作单 调乏味等特点，故可能削弱员工对挑战性工作的信 心，对现在和未来的成功容易持消极态度，从而导致 其自我效能和乐观水平较低。
        既往关于企业员工心理资本的研究中，多将心理 资本作为职业紧张与职业倦怠、工作满意度、抑郁症 状或焦虑症状的中介变量进行观察分析［２２ -２４］ 。 但关 于心理资本与职业紧张之间的直接关系鲜有报道。 本研究结果显示，心理资本低水平组人群 ＪＤＣ 模式高 职业紧张检出率高于心理资本高水平组（P ＜０.０１）； 多因素 Ｌｏｇｉｓｔｉｃ 回归分析结果显示，在排除各种混杂 因素后，心理资本低水平者发生 ＪＤＣ 模式高职业紧张 的风险高于心理资本高水平者（P ＜０.０１）；提示心理 资本是职业紧张的保护因素，可通过增强员工的心理 资本及各维度水平，以降低员工的职业紧张水平，从 而提高员工的身心健康水平。 本研究结果显示，心理 资本低、高水平组人群主要表现为被动型（低要求低 自主）和主动型（高要求高自主）职业紧张类型差异所 占比例的不同；相较于心理资本高水平组人群，心理 资本低水平组人群被动型职业紧张所占百分比较高 （P ＜０.００１），主动型职业紧张所占百分比较低（P ＜０.００１）；而心理资本与社会支持维度得分呈正相关 （P ＜０.０５）。 有研究表明，心理资本具有可塑性和开 发性，可通过一定的有效途径进行开发和挖掘［２５ -２６］ 。 工作要求反映员工实现工作成果所承受的压力的大 小，工作自主反映员工在工作中运用技能、作出决定、 分配工作任务等方面拥有多少分配自主权，社会支持 反映个体与上司、同事之间积极主动的私人关系［６］ 。 因此，建议企业可采取有效措施，创造健康的工作场 所［２７］ ，促进和保护员工在身体、精神的健康和社会适 应的完美状态，使其可以安全、健康、高效和满意地工 作。 一方面，可加强组织领导，主动变革，通过对员工 能力、心理资本水平和岗位工作要求的分析，合理安 排员工岗位［２８］ ；另一方面，可结合员工的心理资本状 况和行业特点，宣传企业文化，弘扬企业精神，组织丰 富多彩的集体活动，开展技能竞赛，树立模范标兵，开 展业务技能培训、人际沟通培训和职业生涯规划培 训，进行心理健康宣传和培训，增强员工的自信心，提 高其工作自主性，增加其社会支持；此外，设立心理健 康热线，及时解决员工的心理健康问题，提高员工整 体心理资本水平，降低工作压力，提高企业竞争力，促 进企业持续健康发展。