一、劳务派遣的含义
      劳务派遣单位是劳动者的雇主,在签订 劳动合同的基础上，将劳动者派往已经签订 劳务派遣协议的用工单位，用工单位须支付 劳务派遣单位相关费用。
     二、 我国企业劳务派遣管理现状及存 在的各种问题
      1. 被派遣职员对岗位或工作环境不满。 由于工作环境或岗位没有满足被派遣职员的 要求,职员在工作中带有很强的抵触清绪，导 致工作中出现很多问题，极大影响了管理工 作的水平及质量。被派遣职员隹工作中不思 上进的做法会给企业带来很多经济上的损 失,企业文化无法组建积极向上的工作氛围， 在工作中也不能鼓励职员尽力为企业创造利 润。企业没有在劳务派遣职员设置相应的职 位提升体系，些劳务派遣职员处在不符合 自身才能的岗位上.而且又没有得到合理的 待遇，单位的用工机制不完善,劳务派遣职员 觉得没有上升的空间及希望。大部分劳务派 遣职员都是从经济落后区域派往经济较发达 而且生活水平较高的区域，生活水平及风俗 文化氛围的不同，给职员带来了很大心理及 精神上的压力，再加上薪资及工作岗位上的 烦恼，极易让被派遣职员产生离岗的念头。
       2. 被派遣职员的薪资待遇不平等。部分 企业劳务派遣职员与正式职员薪酬待遇之间 存在很大的差别，导致被派遣职员抵触情绪 进一步加深。一般情况下，被派遣职员都是 被安排在具有替代性质的岗位上，从事的工 作内容与正式职员相同，或者直接代替正式 职员的部分工作，但是被派遣职员却无法卓 受正式职员的劳动条件及待遇，＞i外,被派遣 职员的福利是被用人单位排除在:外的。由于工作岗位及内容相同,薪资待遇却分等级，严 重影响了被派遣职员工.作的积极性。此外， 我国劳动合同法并没有明确规定或限制企业 劳务派遣的期限，一些企业为了节省支付给 职员的薪资,经常进行劳务派遣。
       3. 部分劳务派遣行为不符合相关规定。 劳务派遣是•种具有特殊性质的用工方法， 其具体形式与劳动关系与正常的用工形式之 间存在显著的差异性，并不是所有用工企业 都适用于劳务派遣方式。我国《劳动合同法》 中已经明确要求施行劳务派遣的岗位及工作 内容应该具有替代性、临时性或辅助性。但 是部分企业为了排除自身的管理责任，将派 遣职员安置于具有固定的工作岗位上。企业 只在乎•眼前的利益，没有注重企业未来的发 展前景及空间。在这种不合理的劳务派遣形 势下,派遣职员的个人利益被严重损害了，导 致其无法全心全意的工作，长期下来,逐渐演 变成对企业的怨恨,极大影响来看企业的管 理与发展。不合理的劳务派遣行为不仅违反 了我国劳动合同法相关的规定，而且给企业 带来了管理上的难度与问题，用人单位也於 期处于风险隐患中。
       三.基于我国新形势下的劳务派遣管 理措施
     1. 认真分析劳务派遣的岗位。企业在施 行劳务派遣之前应该对岗位进行多次全面的 调查，分析岗位的性质、技术需求、派遣时 间、薪资待遇、员工福利等情况，如果存在 不合理的地方，要及时提出并要求改善。然 后再统计调查分析的数据，并结合企业职员 的实际情况,挑选出最佳的派遣职员,给挑选 岀来的职员详细讲解岗位的需求，并征求职 员的个人意愿。在这种形式下，被派遣职员 的主观想法得到了很好的体现，职员在了解 岗位之后才进行选择，那么在往后的工作中 叶不会出现抵触的情绪。企业事先对岗位进 行调查分析，避免出现一系列不利于开展工 作的情况，职员在派遣岗位上也能够顺利进 行工作，为公司的发展尽力。职员的个人情 况契合岗位的需求，使其才能得到充分发挥, 而且获得合理的待遇，那么企业的劳务派遣 管理工作也会变更加有条不紊。
      2. 组建合理的经济激励体系。企业应该 加大建立合理的劳务派遣经济激励体系，设 呢相应的薪酬与职位提升制度。合理的经济 激励体系不仗能够体现被派遣职员的个人价 ffbirilllnj以推动企业获得更好的管理工作 水平及质量。企业可以依据用工成本及派遣 岗位带来的利润,或被派遣职员具备的个人 价值及就业竞争能力来设置相应的薪资等 级，让职员看到薪资增长的空间，激励其努力 工作为企业创造更大的利润。被派遣职员在 公平的薪资待遇下，也会更加配合企业的管 理工作。
      3. 充分发挥相应的精神激励作用。由r- 劳务派遣工作的特性，导致职员不具备归属 感，在工作中经常出现烦躁等反面态度，影响 工作正常有序的开展。为了实现安抚职员烦 躁的心理，稳定派遣队伍,提高其忠诚度，企 业可以组建工会。在工作之余,经常组织文 艺活动，丰富职员的「.作，并关注职员在生活 中遇到的困难，帮助其度过难关,增强其归属 感。工会组织应该站在被派遣职员的彳立貴I-. 思考问题，积极维护职员的个人利益及合法 权益。充分发挥工会组织的作用不仅能够提 升被派遣职员的丁.作热情\改善其精神而 貌,而且有效拉近r企业与职员之间的关系, 增强了企业的凝聚力。
     四结束语
      目前我国大部分企业都没有注重劳务 派遣管理问题，这个领域的管理局面十分混 乱,使用错误的管理方法导致在用匸期间而 临非常多的问题。深入分析探讨引发劳务派 遣职员管理工作中问题发生的根本因素，探 索正确合理的劳务派遣管理模式，有利于推 动企业走上可持续发展的道路，稳定用工局 面并组建和请轻松的劳动氛围。企业应该注 重组建和谐轻松的劳动貌围，才能长期留住 核心技术型人才,企业应该以长远的目光来 设置并安排工作岗位，提高被派遣职员的薪 资待遇，以达到双赢的目的。