一 ． 人事 管理 的基本原则
        当前 ，国内社会 中的政 治、经 济、文化等各 方面发展 迅速 ，各 用人 单位人才紧 缺 ，在挑 选人 才 时存 在着 盲 目性 。对 于 即将 聘 用的职员 ，用人 单位 不知 道怎 么去 引导 、发掘 其特 长 ，无 法调 动 引进人才的积极性与创造力 ，究 其根本 而言 ，是 领导效 率与 管理 方面存在梗阻 。火车跑得快 ，全凭 车头 带 。一个 谨 小慎微 的人 ， 或者技术型人才 ，是不适宜担 任领导 者角色 的 ，如果 硬要赶 鸭子 上架 ，其后 果只能是企业效 率低下 ，发 展受 到制约 。作 为管 理对 象 ，如 果 他 们 拥 有 和 其 岗 位 合 拍 的 心 理 特 征 ，比 如 在 职 业 兴 趣 、 倾向等方面能与 岗位 要求 同步 ，无 疑会 更有 效率 。这所 以这 样 说 ，是 想强调 ，想要 增 强人 事管 理效 率 ，就 必须 遵循 ”人尽 其 材 、 物尽其用 ”这一根本 的人事原 则 ，而要实 现这一 说起来 简单 的原 则 ，管 理者就必须要 对 拟用 人才 的职 务 、特 征等 进行 全 面衡 量 ， 让他们与拟任 岗位有很好 的匹配度 。怎么样 才可达 到这个 要求 呢?运用心理测评方 法便 可以达到 目的。
       二 ． 心 理 测 评 简 述
         国 内企 业 运 用 心 理 测 评 历 史 ，可 以 追 溯 到 上 世 纪 八 十 年 代 末 。历经三 十来 年 的发展 、探索 ，目前 ，心 理测 评正 越来 越 多地 被运用到单位聘 用新 员工活 动之 中。和既往 人才选 拔方 式 比较 发现 ，现代心理测 评技 术对 于人 才 的全 面评 判更 合 理 ，更科 学 ， 不断发展 的技术 测评 手段让人 才选 拔误差 日益 缩小 。这 种通过 系列方法 ，把人 的心理 特点 数字 化 ，进 而进 行有 效评 判 、测 量员 工心理 素质 的方 法 ，按 测 评 目的、要 求 等 ，可 以划 成 多种 类 别 。 但无论怎 么划分 ，其 根本 目的还在 于 为用人 单 位 的人才 选 择服 务 。运 用 这 种 测 评 的 意 义 表 现 在 ：
       (一)有效规避 心理异常者进入用人单位 从应聘 者的情感 、思 维 、习惯 、人 际交往 等各方 面着手 ，运用 测 评 系 统 ，可 以对 其 心 理 状 态 作 出科 学 评 价 ，区 分 出 哪 些 人 的 心 理状态处 于正 常范围 内，哪里 人 的心 理状 况不理 想 ，或不符 合拟 聘用人员 岗位 的心理要求 ，从 而可 以实现 管理层 的选人 、用人更 有针对性 ，把不适合特定 岗位 的心理异常者淘汰掉 。
      (二 )可 以全 面反 映 职 员 发 展 趋 势 运 用 心 理 测 评 体 系 ，能 全 面 获 取 一 个 人 的 人 格 特 征 及 其 职 业爱好 ，尤其是可 以获得其人 格测 验 中的多维 度结果 ，从 而对其 未来的职业走势 做 出判 断 。通 常来 说 ，一个 人 如果 拥有 良好 的 责任感 ，其未来 的工作绩效 和发展 空间一定是值得期待 的。
      (三)合理 匹配岗位与人员之 间的契合度 通常来讲 ，单 位不 同，岗位 不同 ，对于人 的职业特 点 、人格特 征也有不 同的要求 ，特定 的岗位需要 特定 的人才 去适应 它 ，驾驭 它 ，如 果契合度较高 ，则岗 因人 活 ，人借 岗腾 。因此 ，对应聘 者进 【文章 编 号】1672—8602(2014)07—0361—02 行相应的心理测试 ，能够 为既定 的岗位带来 最合适 的人选 ，实 现 人 岗科学匹配 ，最终保证单位高效 管理运行 ，且 能使得单 位人 力 资 源 建 设 更 加 健 全 、完 备 。
       三 ． 国 内 心 理 测 评 现 状
       目前 ，国内各大人才市场 、人力资 源管理机 构均有专 门的人 才心理测评部 门，相关的心理测评 软件也 获得 了进 一步 的开发 ， 一 些大城市 已将 心理测 评作 为政府 机 构、企 事业 单位 选 人用 人 的重要手段 ，所获得 的测评指 标 ，往 往会决定 一个人 的命运 。但 是 ，我 国的心理测评技术发展 中，也还存在着不少 问题 。表现在 ：
       (一）部分测评软件陈 旧，参数 依 旧是 老版本 ，跟不 上时代 发 展要求 ，导致测评获得的结果并 不准确 ；而引 进的测评 系统没 有 依据 国内实 际情况做 出修正 、改进 ，如果 这样直 接引用外 国的测 评量表 ，同样会失 之于 科学 、合 理 ，因为 ，文 化背景 不 同 ，地域 不 同 ，人 的心理状况 、身理 条件 都有 本质 差异 ，由此发 生测 量结 果 失之公允也就不 足 为奇 了。事实 上 ，人家 的测评 量 表本 身并 没 有错 ，错就错在我们 生搬 硬套 了别 人 的东西 ，也 就是说 ，是我 们 使 用 方 面存 在 问 题 。
       (二)滥用滥 编心 理测评结果 ，损害科技名誉 进行 心理测评 ，对于用 人单位来说 ，原本是 好事儿 ，不过 ，这 种测评却被部分人用 于赶时髦 。他 们不管不 顾测评 的规范性 与 科学性 ，凡是属 于 测评 范 畴 的心 理测 评 量表 ，他 们 都 敢拿 来 就 用 ，丝毫不经验证 ，不 经评 判是否适 用 ，这 样 ，获得 的测评结果 只 是一堆 毫无 意义的数据 ，没有 任何 的科 学适用 价值 ，最终损 害 的 是用人单位及应 聘者 的利益 ，也 不利 于心 理测 评体 系在 我 国的 健康 、科学发展 。
      (三 )专 业 心 理测 评技 术人 员 缺 乏 没有科班 出身的心 理测 评专 业技 术人 员 ，即便 有一 套科 学 的测 评 量 表 ，想 要 获 得 准 确 的 测 试 结 果 ，也 无 异 于 痴 人 说 梦 。 发 达 国家 的心理 测评专业 技术 人员 均要 经过 专 门的训 练 ，必须 要 有一定 的学历 ，必须 要有 心理 测评 执业 资格 ，方 可 以上 岗执业 。 反 观国内 ，合格 的心理测评专业 技术人 员不足 ，学校 这方 面的专 业设置 也差 强人 意 ，导致具 有较 高专 业水 准 的心理 测评 技术 人 才 匮乏 。这样 的结果是 ，测评 的单位认 为测评结 果不准 确 ，没有 测评 的则根本忽 略了员工的心理测 评 ，认 为 ，反正测 与不测 没什 么 区别 。这样会影 响心 理测 评科 学在 我 国的发展 ，为我 国人 群 的心理健康产生 负面影响。
        四． 结 论
        综上 所述 ，目前 ，心理测 评技 术在 发达 国家发展 的较 好 ，而 在我 国国内 ，其发展前景可谓广 阔 ，其对于我 国未来 的人才选 聘 将会发生深远影 响。 因此 ，我 们必须要 重视这 门科 学技术 的引进 、开 发工作 。在此过程 中，我们必须 意识到 国 内这方 面存在 的不足 ， 要理性地看待心理 测评 将会 产生 的作 用 ，不能 过份 无视 或者 过 分夸大它 的功效 ，在 心理测 评 领域 ，追 逐 时尚绝 不可 取 ，全面 维 护其严肃性 、科学性 ，使之有效 地服 从和服 务于我 国的经济 社会 发展 ，才是正确的态度 。为此 ，在遴 选相关 的机构 和人员进 行此 — — 362 —— 项工作时 ，必须全面考察 、衡量 ，先测试 这些机构 、人 员是否 具备 一 个 合 格 的 心 理 测 评 技 术 开 发 、运 用 人 员 的 的基 本 特 质 ，从 而 规 避滥竽充数者混迹其 中，影 响用 人单 位选人 、用 人 ，危 害心理 测 评专业在我 国的健康发展 。