近年来，党政领导干部的心理健康和精神状态 问题引起了较多的关注，但总体上看缺乏较为深入 的研究，特别是较为深入的实证性研究更为少见。 本研究从心理工作环境这一视角对党政领导干部的 心理状态进行初步的研究。心理工作环境(Psy— chosocial Work Environment)，也称为职场社会心理 环境，指个体在工作中感受到的心理和社会的系列 影响因素，包括工作中所感受到的压力、自主性、人 际关系、工作付出／回报失衡状态、内在投入程度、在 工作中得到的支持等等。我国正处于改革开放重要 时期，党政领导干部群体承受着巨大的工作压力，系 统地探讨党政领导干部群体的心理工作环境，对于 优化党政领导干部的心理工作环境、维护他们的心 理健康、促进他们的人格发展具有重要的现实意义。
        心理工作环境研究中两种重要的理论模型是 “工作要求一控制模型”(Job Demand—Control Modle，JDC)和“付出一回报失衡模型”(Effort—Reward Imbalance Model，ERl)。JDC模型由Karasekl979 年提出，该模型认为职业紧张是由于个体在所从事 的职业中的工作要求与自主性的不平衡造成的。该 理论包含工作环境的两个重要方面：工作要求和工 作控制。工作要求指工作负荷、问题解决要求等方 面的压力；工作控制指个体对工作的可控程度。ERI模型由Siegrist等1996年正式提出，该模型从 较为宏观的职业社会观点出发，以付出与社会回报 作为重要参数，强调工作付出与所提供的回报之间 的不平衡状态，高付出低回报的失衡状态对人的健 康会产生消极影响。本文采用依据这两个模型编制 的问卷，对当前党政领导干部群体的心理工作环境 进行初步的研究。
       一、研究方法
       (一)研究对象
       本研究从沿海某省脱产学习的县处级以上党政 领导干部中抽取被试700名，回收问卷606份，在对 全部问卷质量进行认真审核的基础上，剔除无效问 卷43份，最后有效被试563名，有效率为93％。被 试年龄范围为25～59岁，平均年龄为42±8岁；其 中，男性407名，女性156名。
       (二)研究工具
        1．工作内容问卷(Job Content Questionair， JCQ)：这是基于JDC理论而编制的测量问卷，包括 工作需求、工作自主、社会支持三个维度，其Cron— bach’s a系数分别为0．56，0．71，0．82。其中，工作 需求即工作量过大、工作要求相冲突、完成工作时间 不足、工作速度过快、工作难度过大等。．工作自主有 9个题目，又分为2个子项，技能自主与决定自主： 技能自主包括学习新事物、需要创意、需要高度技术、工作多元性、发展才能、重复性工作；而决定自主 有3个条目，即有决定工作时间的自由、可选择完成 工作方式、x,／工作安排的自由等。而社会支持则又 可分为上司支持与同事支持2个子项，包括8个条 目。分别包括上司与同事对其工作的帮助、关心、听 取建议及工作的胜任程度等。选项为非常同意、同 意、反对、非常反对，分别记为1～4分。
        2．付出回报失衡问卷(Effort—Reward Imbal— ance Questionnaire，ERIQ)，包括外在付出、回报(包 括薪水、尊重、职业稳定性与晋升前景)、内在投入三 部分，其Cronbach’s a系数分别为0．78，0．82，0．75。 付出包括6个条目，即工作量大、工作被阻断与干 扰、承担很多责任、延长工作时间、T作的体力消耗、 工作量增大。回报包括11个条目，即上司对工作的 肯定、同事对工作的肯定、工作中得到的支持、受到 的不公正对待、经历更差的工作状况、晋升前景差、 工作不稳定(有解雇可能)、接受的教育或培训与职 位相称、受到的肯定、职位晋升、工资收入与／,-t出及 取得的成就相称等。内在投入包括6个条目，即易 感到时间压力、晨起就考虑工作、回家易放松、工作 牺牲太大、上床还考虑工作、推迟工作就无法入睡。 采用利克特五点法赋分设定选择答案。
        二、结果分析
       (一)党政领导干部整体心理工作环境状况
       按照Karasek的JDC理论，工作要求与工作自 主性的关系决定了个体心理工作环境的性质，如果 其比值R大于1，表示在工作中感受到较大压力，属 于不良心理工作环境，也即为职业紧张状态(R=工 作要求标准分／工作自主性标准分×100％)。本研 究发现，工作要求与工作自主性比值大于1即职业 紧张者占总样本的48．5％，即有近一半的领导干部 反映职业压力较大，处于紧张状态。
       按照ERI理论，个体心理工作环境的性质主要 由付出回报的关系决定，比值R为外在付出得分／回 报得分乘以调整系数，若大于1，表示付出回报失 衡。研究发现，党政领导干部群体中比值大于1者 占11．4％，他们感受到较大工作压力，感到付出没 有得到相应回报。
       二者结果的差异的出现，是由于两种模型理论 设计上的出发点不同而致。JIX；强调工作内容和个 体感受，而ERI模型则以社会交换的互惠为出发 点。这个结果与国内外的相关研究相似，美国研究 者估计运用JDC模型标准有超过50％左右的员工 属于职业紧张程度高者，国内戴俊明等人发现行政 管理人员的职业紧张比例为55．4％，与其他群体相 比，党政领导干部群体的职业紧张比例处于中等偏 下程度，较高的为警察、外企员工等，较低的为物业 管理人员等。
      (二)党政领导干部心理工作环境的性别差异
       本次调查对象中，男性407人，女性156人。结 果表明，男性和女性党政领导干部在上级支持、同事 支持、内在投入上存在显著差异，其中：男性领导干 部在工作内在投入得分上显著高于女性领导干部， 而女性领导干部则在工作中获得的上级支持和同事 支持得分均显著高于男性领导干部。男性领导干部 内在投入得5-)-上显著高于女性领导干部，意味着男 性领导干部工作的动机驱动更强，更容易对工作过 度投入，例如感到时间压力、清晨就开始考虑工作、 回家依然受到工作问题的影响或者牺牲休息以及与 家人在一起的时间等，这与社会对男性领导干部较 高的职业期待有关。女性领导干部在工作中获得的 上级支持和同事支持得分均显著高于男性领导干 部，这种支持，既包括工作技能上的指导也包括一些 关心和照顾。受我国文化传统的影响，女性角色更 多地被定位为温柔包容、软弱单纯，因而在工作中她 们更容易获得来自家庭、同事以及朋友、上级的支 持。
      (三)党政领导干部心理工作环境的年龄差异
      将调查对象按年龄分组：34周岁及以下90人， 35～44周岁226人，45周岁及以上247人。结果显 示，年龄越低，感受到的工作付出、工作压力越大，而 得到的回报越少、自主性越低。可以从以下两个方 面来分析原因：一方面，源于当前社会发展的大环 境。人们近几年的压力普遍比前几年大得多，调查 显示尤以25～35周岁人群压力最大，与“中年危机” 相比，工作压力出现年轻化趋势，事业处于起步阶段 的年轻人感受到更大的压力，包括技术更新职业技 能要求的压力、竞争的压力、适应职场的压力以及上 进心工作表现的压力。这些同样反映在我国党政领 导干部的年轻群体中。另一方面，这与我国干部成 长路径有一定的关系。多年来，干部成长最常见的 路径是逐级提拔、逐级晋升，2002年颁布的《党政领 导干部选拔任用工作条例》规定，党政领导干部应当 逐级提拔。对逐级提拔的干部有任职经历和年限等 方面的要求。比如，提任县处级领导职务的须有五 年以上职龄和两年以上基层工作经历，一般还要有 在下一级两个以上职位任职的经历。2006年出台 的《公务员法》也规定，公务员晋升职务，应当逐级晋 升。一般来讲，45岁以上组领导干部生于60年代 左右，是通过在各自的岗位上兢兢业业，埋头苦干。 得到锻炼，在条件成熟时被提拔到更高的职位上的。 而且一般具有较高的领导职位。他们在工作中具有 较大的自主权，也感受到较多的回报，包括自尊、薪 酬和社会地位等方面。而且，在这样的晋升机制里。 ～些年轻干部有可能因期望值过高、客观现实与主 观想象存在差距而感到“仕途不顺、提拔无望”，尤其 是在意气风发之时，对身处逆境思想准备不足，极易 产生“仕途无望”的不良心理，这会影响到个体对工作压力回报的认知评价。
       (四)党政领导干部心理工作环境的职务差异
       根据职务的不同，将被试分为三组：厅级，35 人；处级，223人；科级，305人。结果显示，不同级别 的党政领导干部在工作要求、决策自主性、社会支 持、工作付出三个因子上存在显著差异：处级干部感 受到的压力和负荷显著小于科级干部，而获得的来 自上级和同级的支持也少于科级干部，但是处级干 部在决策自主性的得分上显著高于科级干部。认为 在工作中更具有决策自主权，自己的意见的影响力 更大，与处级干部相比，科级干部在工作付出得分上 更高。从职业紧张比例来看，厅级干部紧张比例显 著小于处级干部和科级干部。不同职务级别代表了 (从执行者到管理者、决策者)工作情境与工作性质 的变化。级别越高，具有的领导决策自主权越大，拥 有的相关资源越多，因而职业紧张程度越小。
        科级干部中相当一部分来自乡镇，为此，我们进 一步考察了不同级别党政干部一tL,理工作环境的差 异。结果显示，乡镇部门组领导干部在工作要求、付 出、内在投入上得分均显著高于县区、市直、省直／央 属三组，而且职业紧张所占比例远高于其他几组，为 70．8％。这与乡镇部门领导干部的工作内容及其特 点有关，相对于其他三个部门，他们拥有较少的决策 权，但是直接面对群众，需要及时有效地处理群众中 遇到的各种问题，有时候这些问题甚至很琐碎，需要 大量的精力和时间上的投入。
        三、对策建议
        针对以上研究结果，提出以下对策建议：
       (一)有针对性地加大党政领导干部心理工作环 境研究力度
       心理工作环境，是近年来学术界开始关注和探 讨的一个热点问题，它对于组织和个体保持高效率 和高质量的工作状态具有重要的意义。本研究第一 次在党政领导干部群体中取样，对党政领导干部的 心理工作环境进行实证研究，揭示出近半数党政领 导干部处于职业紧张状态，相当一部分党政领导干 部处于付出回报失衡状态，是非常值得关注的。这 一研究，令我们不能不联想到近年来在党政领导干 部群体中不断显现的一些心理健康方面的问题。干 部问题，是决定我们事业成败的关键，加强党政领导 干部心理工作环境建设已经成为摆在各级组织面前 的一件不容回避的大事。但我们的这项研究还只是 初步的、在有限的地域内进行的。为此，建议有关部 门在全国范围组织开展党政领导干部心理工作环境 调研。全面了解当前党政领导干部心理工作环境的 状况、群体差异和影响因素，并进一步提出有针对性 的对策建议。
        (二)JJu强素质建设，重视对党政领导干部的心 理健康教育
        党政领导干部的心理工作环境，是主客体相互 作用的产物，很大程度上取决于个体的主观精神状 态。而这种主观精神状态与干部的自身素质、特别 是心理健康素质密切相关。为此，重视对各级党政 领导干部的心理健康教育，不断提高各级党政领导 干部的心理健康水平，是摆在我们面前的一项重要 任务。我们今天正处于社会转型和改革发展的关键 期，各级领导干部往往处于社会变革的最前沿，承受 着巨大的变革压力，需要面对各种各样的突发事件。 这些都会给各级领导干部的心理健康带来巨大的挑 战。心理健康教育，是党政领导干部素质建设的主 要组成部分，应当将以心理健康为核心的心理素质 建设纳入领导干部素质建设中来。心理健康教育， 要注重自我教育，通过必要的辅导帮助党政领导干 部自主地认识和解决各种心理问题。应当帮助领导 干部走出对·tL,理健康不正确的认识误区，帮助他们 增强寻求必要的心理辅导的主动性。
        (三)加强制度建设，为党政领导干部提供有力 的环境支持
        党政领导干部的心理工作环境，必然受到外部 制度环境和组织环境的影响，为此，要加大制度和组 织环境建设力度，为各级党政领导干部创造既有利 于干事创业，又能保证心情舒畅的良好组织和制度 环境。当前，全党正在掀起学习实践科学发展观的 热潮，这无疑为党政领导干部的心理工作环境建设 提供了良好的氛围和思想环境。从组织制度建设方 面看，首先要建立起与科学发展观相适应的领导绩 效评价和领导干部选拔任用机制，激励广大干部将 注意力投于干事创业，扎实工作，最大限度地减少无 谓的压力与干扰；其次要下大力气恢复和重建党内 “思想见面”的良好传统，通过党内民主生活解决个 人存在的各种认识问题和思想问题。另外，进一步 规范和完善领导干部惩戒和责任追究制度，矫正那 些不合理的“一票否决”制，鼓励各级党政领导干部 在党纪国法许可的范围内大胆探索，大胆创新。