一、心理契约的含义及教师心理契约的特点
           1．心理契约的含义 心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之 间。在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。用管理学上所 讲的马斯洛的需求层次来分析，这些期望可表现为爱的需要、实现 自我价值的需要，属于高层次的需要。这是无形的，是对心理情感需 求的期望．它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。
          2．教师心理契约的特点 首先擞师心理契约具有主观性的特点。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此．教师心理契约 可能与高职院校聘任合约的内容不一致．也可能与其他人或学校领 导的理解不一致。 其次，教师心理契约具有动态性的特点。心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态，高职院校的各项制度和政策，都会对教师 心理契约产生影响。 再次．教师心理契约具有互惠性的特点。每个教师都可以根据 自己所履行的义务，期待学校给了合理的嚼报。无论哪一方破坏了 这一无形约定．都不能使管理工作顺利开展。

      二、在高职院校人力资源管理中应该重视教师的心理契约
         1．高职院校管理者应当转变观念，积极营造以人为本的组织文 化氛围 人们常说“观念是行为的先导”，因此在高职院校人力资源管 理中．管理者应当放弃过分重视组织的权威性、制度性的管理思想。 要树立以教师为小心的思想．尊霞教师的主体性、重视教师的心理 需求，积极营造以人为本的校园文化环境，努力使学校的一切管理 活动紧紧围绕发挥教师的职业活动能力和丰t会发展能力展开，这将 为学校与教师之间达成良好的心理契约创造良好的空间。
           2．高职院校管理者应加强与教师的沟通交流，积极了解教师的 心理契约发展状况 心理契约是一个复杂的心理活动，它的主观性和隐性特征在很 大程度上会造成组织与员工问出现信息不对称问题。因此，要了解 并维持良好的心理契约，高职院校管理者和教师之间的信息沟通就 显得很重要。通过双方之间的沟通，一方匝i学校可以随时了解到自 身存在的问题以及教师的期颦和内心需要，另一方面教师也可以 全面了解学校的期望和当前存在的问题．及时调整自身的心理契 约，最终使教师对学校的心理期颦与学校对教师的心理期望一致。
         3．在教师心理契约遭到破坏时高职院校管理者应当积极正确合 理地做出反应 随着学校不断地发展，管理过程中难免会出现一些大的变动， 受这些变化因素的影响，教师的心理契约很可能发生较大的变化， 甚至被破坏。如果此时学校管理者视而不见，任其发展，则很可能导 致教师的负面行为。为补救教师遭到破坏的心理契约，学校的管理者应当对学校的变动给予合理的解释，帮助教师正确地分析问题， 通过沟通理解．敦师心理契约才可能达到新的平衡状态，学校与教师 之间才可能建立新的承诺和信任弦实现共同的发展。

     三、高职院校教师管理中心理契约的构建
          1．建立有效的激励机制 现代心理理论认为人类的行为是一个可控的系统．即有利于生 产、有益于社会的行为得到社会的承认，并给予肯定和激励．就可以 起到正强化的作用，反之亦然。冈此，高职院校管理者茸先应该树立 以人为本的管理理念，应承认教师在学校f{l的主体地位．把教师当成 学校最宝贵的资源。其次，应i亥采取一系列激励措施，I：I：An：}l：教师参 与学校决策过程，从而使教师在心理上感受到学校对他们的认可与 尊重；；l：教师自身利益与学校的长远利益结合起来从而提高教师对 学校的忠诚度．降低教师的离职意愿；另外在一定程度上满足学校教 师自主权的心理要求。高职院校管理者建立符合高职院校教师特 点的激励机制，高职院校与教师之问的心理契约才能很好的建立起 来。‘
            ’ 2．采取科学的职业生涯管理方式 建立高职院校的心理契约，必须以科学的职业生涯管理为前 提。根据职业生涯管理理论．管理者采取科学的职业生涯管理方式 的关键是要为员工创造一个}I：其施展才华的舞台．要为员工描绘出 组织与个人发展的远景并帮助其实现。对于高职院校教师来讲，职 业远景的塑造必须符合两个条件：一是符合高职院校教师独特的价 值观；二是工作具有挑战性。如果学校与教师构建共同的价值观．在 心理上引起教师的共鸣，高职院校教师会更愿意奉献他们的热情与 才能。另一方面，挑战性目标也十分蓖要，这／fi仅是高职院校对教师 能力考察的一个机会同时也意味着高职院校管理者埘教师的重视 与尊重。设立挑战目标让高职院校教师有更大的空间发挥才能会 提高高职院校教师对管理者与组织的心理认同程度．从而为心理契 约的建立和巩同打下基础。
             3-建立健全科学、公正的绩效考评制度 目前．高职院校|}I普遍建立了教师业绩考核制度，并且学校在对 教师进行工资捌整、奖金分配等方面都是在业绩考评结果的基础上 进行的。因此如果绩效考核的办法不科学、小合理，就会直接影响学 校向教师兑现物质待遇的公正性。公平的待遇是教师心理契约的 一个很重要的组成部分．不公正的待遇会造成部分教师心理失衡，破 坏教师的心理契约。为避免这种情况的发生，高职院校应建立起科 学、客观、公正的绩效考核机制。使教师良好的心理契约得到保障。