前几 天接到朋友的电话， 细问之 下才知道他在画了_ 一 张 “ 树一 屋_ 人 ’ 的 画之 后 ， 就被面试 的企 业 很客 气 地 回绝了。
     仅仅 因为一 张不 被 招聘人 员喜 欢的画， 就失去了工 作机会， 由此引发 的愤怒是可 以理 解的。 毕竟在大众眼 里 ， 企业 理 应 “ 不 拘一 格降人才 ” ， 但 实际情况是 ， 越来越 多的企 业在招聘 人 才时采用心理 测评。 这种 “ 鸡蛋 里 挑骨头 ” 的测评真的有效吗?
     心理 测评并非没有道理 ， 但不 是 玄而 又 玄。 它不是新兴 的人才选拔手 段， 因为早 有的面试也可 以算做一 种 心理 测评 ， 通过一 些设计好的问题 来 筛选企业 所需要 的人才， 或者那 些更 能融入 企业 文化的职员。
     从招聘者的角度来看， 心理 测评 结果可 以作为一 项参考数据， 甚至 可 以作为重要 的参考， 但应该全面看待 所使用的测评工 具 ， 看待测评结果 ， 了解它1订并不能代表一 令人的全部， 不 能反 映 出一 个人 的所 有情况 。 全 靠 测评结果的话， 可能会被愚弄 ， 比 如类似 “ 树一 屋 — 人 ’ 这样的投射测验 解释起 来就 比较困难。
   从应聘者的角度出发， 最重要的 是放平心 态， 以积极的眼光去看待结 果。 有一 句话叫 “也许你是最好的， 但 你不 是 最适 合的 ” 。 要 知道 ， 面试也 好， 做心 理 测评也好， 都是在寻找最 适合该企业 的员工 。 “ 不适合 ” 与 “ 不 好 ” 是两个全 然不 同的概念。 如果 因 为 一 个测 评 结果 ， 你与工 作擦肩而 过 ， 它充其量说 明你的特点和这份工 作契合度比较差， 以后做 起 来可能会 不顺手 ， 而并不 能说明你是一 个不能 胜任其他工 作的人 。 比如 ， 你是 一 个 外向好动、 充满热情和感染力的人 ， 可能做营销比做那些要求严谨踏实的 案头工 作更加能够发挥长处。
    再 有一 点， 应聘者不 要在测评中 作假。 每个人都明白， 如果 息有高血 压 、 冠心 病的话， 必 然不 适合从事危 。 刘乐 险作业， 所 以， 即便有造假手段， 也没 有人愿意在筛选的时候伪造倾向率， 这是直接危害自己生命安全的事情。 从 这个角度看， 心理 测试其实和身体 检查有某种程度的契合。 在心理 测评 时， 如果故意不 按照想法去答题 ， 可 能会通 过试卷 中的一 些题 目显 现 出 来， 最终 白白丢了机会。 当然， 就算当 时过关了， 录用之后发觉自己不合适 ， 就太浪费时间了。
    这些年， 我们越来越多地看到一 些人不 断跳槽， 每一 份工 作都不是 自 己喜欢的， 有时还 会 听到类似 “ 我尽 力了， 但就是不喜欢 ” ， “ 我太压 抑了' 实在坚持不 下去了 ” 这样的话。 当然， 我们可能会说这是 一 种怪现 象， 或者 说 现 在的年轻 人 没 有毅 力、 不肯吃 苦， 但现 象的产生是不 是也来源于没 有找到真正 适合的工 作呢? 从这个意 义 上说， 通过一 定的心理 测评手段， 帮助择业路上徘徊的人找准 自己的方 向， 也是 一 件有意义 的事情。