一、引言
      随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的 主体：人，在生产中的作用越来越被重视。为了实现将合适的人放 在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科 学的方式方法。由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐 凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越 来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗 匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要 适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技 术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实 现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。
        二、心理测评相关概念及主要方法
       1. 心理测评的相关概念 心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统 计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素 水平和个体心理差异的一种科学测量方法。当心理测评技术应用于 人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业 心理测评。它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果， 通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、 认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织 特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人 在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组 合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。
       2. 心理测评的作用 心理测评的作用建立在两个基本假设之上，即人格或价值观 的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格 或能力特征。在企业人才招聘工作中，心理测评技术可以使应聘 者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来，在对 人格的结构和深度分析上有独特的功能，因而经常能帮助企业找 到最合适的人才。例如，美国在线公司通过对优秀业务经理的心 理和行为分析，发现他们身上具有5种特质，即快速敏捷的学习 能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格 监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000 年，美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘 者，结果在短短3个月内，公司新招聘的业务经理所创造的销售 额达到创纪录的7. 21亿美元，公司高层把这批新业务经理称为 “有史以来招聘到的最好员工。”
       3. 心理测评的主要方法 心理测评技术应用在人才测评时主要的方法有心理测验、面 试和评价中心。
      ( 1)心理测验。主要有认知测验和人格测验。 认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力 测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是 对认知结果的测评；智力测验主要测评认识活动中较为稳定的行 为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是 对人的认知潜能的测评，是对认知活动的深层次测评。 人格测验测评的内容包括气质、性格、兴趣、态度、价值观 动机等非认知因素的特点。
      ( 2) 面试。与传统的具有主观随意性的面试不同，心理测评中 的面试在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对 统一的面试程序，所以，比传统的方法更具有客观性。面试又可根 据实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试 等形式。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过 相当完整设计的面试。如“纸团测验”、“道具测验”、“电梯测 验”、“记忆测验”等等。自由化面试是对面试实施的内容、程序 和法在试前不确定，面试实施时随机而定的面试。半结构化面试是 介于结构化面试和自由化面试之间，在试前对面试实施的内容、程 序和技法有设计，试中可以调整或部分自由确定。
      ( 3)评价中心。评价中心的主要特点是综合利用多种测评技 术，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定 的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能 力或潜能。这种方法主要用来选择管理者，尤其是中高级管理者。 评价中心所利用的测评技术除了前面提到的心理测验和面试外，还 有文件框作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏 等。这些测评通常是在团体中进行，评价时间长短随评价对象的层 次而定，一般基层管理者所需时间短些，中高层管理者所需时间长 些。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术 之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。
        三、心理测评在人力资源管理中的应用
       1. 心理测评在人力资源管理招聘中的应用 企业招聘工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、量表、 投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者根据出题内容进行书 面回答，形式比较简单，容易操作，适用于大规模的员工招聘活 动；测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的 一种测评方法，为使测评结果可信而有效，需要有比较成熟的标准 化量表和经验丰富的测评人员；投射评价是让被测评者在设定的环 境下自由表达，从而真实展现其人格特征的心理测评方法，对实施 测评的机构和人员要求较高；仪器测量是通过科学的仪器对被测评 者进行测试，以了解其心理活动的一种科学方法，要求测评机构具 备相关的设备，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。 招聘工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。可 以针对某次招聘工作的特点，设计心理测评的流程图。如可在综 合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节。例如某公司先运 用MBTI 职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化 测评，然后采用无领导小组讨论（投影评价方法）测评应聘者的 判断决策能力和组织协调能力。 MBTI职业性格测试表是比较成熟的心理测评工具，由国外引入 了完整的MBTI测试量表和分析软件，在多次测评的经验进行部分修 改，就能使之更适合中国国情。操作流程如下：( 1)考官发放量表， 要求应聘者本着对己和对公司负责的态度，按照真实的想法填写表 格；( 2) 考官运用软件对应聘者的答卷进行统计，对应16种性格类 型，分别归纳应聘者的职业性格特征；( 3)考官把应聘者的职业性格 特征与他所应聘的岗位职能进行比对，判断其匹配程度。
       2. 心理测评在绩效管理中的应用 绩效是企业赖以生存的物质基础，没有员工的绩效，企业的 一切目标都无法实现。而绩效管理却是很多企业的难题，要做到 理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是一个个的个人，每个员 工的主观意志和心理取向，都直接或间接的决定着绩效的高低。 所以，要想做到理想的绩效管理，必须要将员工普遍关心的事物 与绩效管理的结果结合起来。 企业中的员工，喜欢进行绩效考核的人毕竟只是少数，大部 分人都期望不进行考核而得到回报。人在趋利避害的时候，都期 望能以最少的付出搏取最大的回报，不考核就可以不用很努力， 就可以以最省力的方式来获取回报。所以，要想员工喜欢被考 核，那么这个考核一定要能给员工带来好的体验才会有效果。金 钱、荣誉、地位、资格、优越条件等，是能够给追求者带来快乐 体验的东西，这些东西如果能和绩效有直接的关系，那么员工就 会愿意通过绩效表现来得到这些东西。考核结果要运用到员工所关心的一切回报的评定中，并且 要发挥最根本的作用，才能使员工真正重视考核，期待考核。
        3. 心理测评在薪酬管理中的应用 所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务 来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个 过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、 薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预 算，就薪酬管理问题与员工进行沟通。同时对薪酬系统的有效性 做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的 部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人 们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水 平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工 往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对 于每一位员工来说都很敏感。 要提高员工的薪酬满意度，就要在做到公开、公正、公平的基 础上运用多种手段达到激励员工的目的。心理测评能运用到薪酬管 理方面用来提升薪酬满意度的我认为最重要的就是和员工的沟通方 面。通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，可以增强员工与管 理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖 金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后， 降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断 报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己 对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建 立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励 机制的重要手段。